Un cadre sur deux a déjà passé des tests de personnalité, comme le test MBTI ou le test PAPI, lors de leur dernier recrutement selon l'Apec. Les méthodes d'évaluation ont effet fleuri ces dernières années pour diminuer le risque d'erreurs de recrutement, toujours coûteuses en termes de rentabilité mais aussi d'image... Mais est-ce vraiment utile ? La Neoma Business school vient de livrer une étude* intitulée Testons les tests qui met en doute la performance des tests de personnalité couramment utilisés lors des recrutements. Aujourd'hui, la plupart de ces tests utilisent l’inventaire de personnalité le moins contesté par la communauté scientifique - le modèle des Big Five- qui comprend cinq critères d'évaluation : l’ouverture, la conscience professionnelle, l’extraversion, l’agréabilité et le névrosisme (tendance à éprouver des émotions désagréables).
"Pour plus de 90 % des recruteurs, tester la personnalité est le meilleur moyen de pronostiquer la performance d’un candidat. Or, contrairement à cette croyance, la personnalité est un médiocre prédicteur du succès et de la performance", préviennent les auteurs de cette étude. Selon eux, d’autres dimensions, comme les aptitudes, s’avèrent plus fiables. Mais à travers cette étude, ils entendent aussi faire la promotion d'un autre mode d'évaluation, celle dite des "schémas cognitifs", qui "permet de comprendre comment un individu traite l'information et gère ses comportements".
Pour Alain Gavand, consultant en ressources humaines et auteur (« Le recrutement, enjeux, outils, meilleures pratiques et nouveaux standards », éd. d’Organisation), "il ne faut pas faire le procès des tests de personnalité", dont "la valeur prédictive est aujourd'hui jugée acceptable" par la communauté scientifique. En somme, ils promettent une bonne adéquation entre les résultats du test et l'évaluation post-recrutement. Toutefois, Alain Gavand reconnaît que ces tests ont une "valeur prédictive" moindre que les évaluations sur les aptitudes intellectuelles ou par les mises en situation. La clé du succès selon le consultant réside donc plutôt dans "la combinaison de ces méthodes d'évaluations". "Le recrutement est une prédiction, ce sera toujours un pari", rappelle le consultant.
* Méthodologie : l'étude s'appuie sur l'analyse des résultats d'un questionnaire en ligne réalisé en octobre et novembre 2013 auprès de 1092 managers ou cadres RH. Les chercheurs ont également analysé les résultats de questionnaires en ligne remplis par 2690 cadres et professions intellectuelles supérieures depuis 2009. Le lien entre schémas cognitifs et qualité de carrière a été testé sur 976 sujets.
Nathalie Alonso © Cadremploi.fr
