Les bonus des cadres, pas toujours mérités
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Les bonus des cadres, pas toujours mérités


Le bonus en cash, c'est la fameuse carotte placée sous le nez des cadres et dirigeants pour doper leurs résultats. Valeur monétaire : entre un mois et demi et 5 mois de salaires (chez les dirigeants) selon le cabinet Deloitte qui a publié mardi une étude sur les systèmes de rémunération variable dans les grandes entreprises européennes. Son constat est surprenant : alors que la rémunération variable représente en moyenne 10 à 20% de la masse salariale, seules 17% des entreprises interrogées évaluent le retour sur investissement de leur système de bonus et donc la performance de leurs cadres gratifiés. Si les parts variables se sont généralisées à tous les niveaux de management ces dernières années, « l'efficacité des stratégies de rémunération reste difficile à mesurer pour les entreprises », révèle le cabinet. « Les critères financiers (croissance du résultat, de la marge opérationnelle ou du CA) dominent encore dans les indicateurs utilisés pour mesurer la performance des collaborateurs, devant d'autres leviers non financiers tels que votre capacité à être leader et à innover », commente Philippe Burger, associé en charge du département Rémunération Globale chez Deloitte.

La tendance serait même très marquée dans les entreprises tricolores. « Plus qu’en Europe du Nord ou au Royaume-Uni, en France, on aime prendre en compte des critères très quantitatifs (nombre d’opérations réalisées, taux de défaut, etc.) pour l’attribution des variables », ajoute l’expert.

« Aujourd’hui les mauvais managers peuvent être gratifiés d’un bonus presque aussi important que celui d’un très bon cadre. Cela ne pousse pas ce dernier à se dépasser », fait-il remarquer. Pour pallier l’injustice, « il faudrait du courage managérial et attribuer des parts variables nulles », préconise Deloitte.

Nathalie Alonso © Cadremploi.fr



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Vos réactions
  • PRIMEUM
    Je suis assez d'accord sur le fait que le variable mérite un accompagnement (donc un courage managérial) et donc faire passer le bonus par zéro mais il faudrait aussi que les entreprises s'inettrogent sur les incitations qu'elles cherchent à produire à l'aide des bonus. On va trop souvent à la solution technique ("donner 1% de la marge") sans se préoccuper des intentions (qui motiver ? à suivre quelle stratégie ? pour générer quel résultat ?). Et bien souvent les solutions techniques sont impropres / inexactes / insuffisantes (dérapage budgétaire, effet de démotivation, trop élitiste dans certain cas, école des fans dans d'autres, etc ...)

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