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Télétravail, un petit arrangement entre collègues ?

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Nombres d’études au sujet du télétravail se contredisent sur la proportion de Français qui y ont recours, mais toutes dénoncent finalement la même chose : les entreprises françaises sont réticentes à mettre en place le télétravail de manière officielle.

Mais combien sont-ils ? En 2012, LBMG Worklabs, cabinet spécialiste du travail à distance et des tiers-lieux expliquait que la proportion de télétravailleurs était de 16,7 % en France. En janvier 2016 l’Observatoire des conditions de travail et de l’ergostressie (Obergo) en compte 2 %. L’explication de cette bataille de chiffres est à chercher dans le droit : « Depuis 2012 et la loi Warsmann*, le télétravail doit être formalisé dans un protocole d’accord commun à l’entreprise ou via un avenant au contrat de travail », explique Frantz Gault, associé chez LBMG Worklabs. Mais la technologie, elle, n’a pas attendu le législateur pour permettre le développement du télétravail. Ainsi, les informels sont aujourd’hui bien plus nombreux que les salariés ayant signé un avenant à leur contrat. Ils représenteraient 65 % des télétravailleurs selon une enquête BVA publiée en 2015.

Chiffres contradictoires, conclusion commune

« Mon étude voulait montrer que les entreprises ne vont pas dans le sens de la modernisation sur le sujet », explique Yves Lasfargue, directeur de l’Obergo. Selon lui, outre les acteurs du Cac 40, les entreprises laisseraient les équipes s’arranger entre elles, en toute illégalité : « Il y a un très gros risque d’être accusé de travail dissimulé, voire de travail au noir », s’indigne-t-il. Il oublie au passage qu’un télétravailleur, même informel, agit toujours dans le cadre d’un contrat de travail. Côté collaborateurs, le risque majeur selon lui, reste l’accident de travail, ou l’accusation d’absentéisme. Frantz Gault préfère pondérer : « Sur les quelques 600 000 accidents du travail dénombrés chaque années en France, rares sont ceux survenant en télétravail (une dizaine tout au plus). À l'inverse, considérant que les accidents sur les trajets domicile-travail sont l'une des premières causes d'accident au travail [15%** Ndlr], on peut aussi considérer que le télétravail, même informel, permet une baisse globale du risque », assure-t-il. La vraie menace selon lui, est de nature managériale : « Dans la pratique, un télétravail accordé au détour d’un couloir selon l’humeur du chef et à la tête du client, cela peut signifier un accès peu équitable au télétravail et générer un sentiment d’iniquité chez ceux ne pouvant pas en bénéficier ».

Un concept qui fonctionne

« Pour installer le télétravail, il faut d’abord installer la confiance dans l’équipe », estime Christine Lanoë, DRH d’Orange France. L’opérateur fait le pari du télétravail depuis 2010 et compte désormais plus de 6 000 salariés ayant signé un avenant à leur contrat. Certains métiers comme les vendeurs en boutique ne sont évidemment pas éligibles, mais dans l’ensemble, les cadres y ont droit. « Il n’y a pas une façon d’organiser le télétravail. Cela se fait au cas par cas selon les équipes », souligne la dirigeante. C’est pourquoi la direction mise sur la pédagogie et l’accompagnement de ses équipes. Pour cela, un serious game a notamment été développé en plus de formations sur le sujet. Un maximum de trois jours par semaine peut être consacré au télétravail, mais les deux restant se font au sein des équipes : « C’est important de garder des rencontres physiques, à la fois pour prévenir les risques d’isolement, mais aussi pour faire des points sur les objectifs », explique Christine Lanoë.

Une lenteur française

Bien que la France soit dans la moyenne européenne (située entre 15 et 20 %), pour l’Obergo comme pour LBMG Worklabs, la réticence des entreprises sur la mise en place du télétravail est due à une culture française polarisée sur la durée du travail et non sur une rémunération au résultat. « Au fond c’est surtout le Code du travail qui pose problème », confirme Frantz Gault : « En dehors de l’article consacré au télétravail, nous avons 3 689 pages entièrement fondées sur un principe d’unité de temps et de lieu du travail, ce qui ne fait plus sens à l’ère digitale ». « L’idée d’un contrôle du travail par la présence du collaborateur est encore très prégnante en France », regrette de son côté la DRH d’Orange. Entre la lenteur du droit français et l’angoisse du changement, le télétravail informel à encore de longs jours devant lui…

*La Loi Warsmann II : adoptée en février 2012 et relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives, elle a introduit le télétravail dans le Code du Travail, lui donnant ainsi un statut juridique.

**Source : INRS

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SOADMIN

28/02/2016

à 17:26

Bonjour,

C'est vrai qu'il est dommage qu'il y ait encore cette réticence face au télétravail. Cela apporte tellement d'avantages pour l'entreprise ainsi que pour le salarié. Taux d'absentéisme quasi inexistant, pas d'investissements en terme de matériel, moins de stress pour l'employé etc...
En espérant que cela change...

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Claire M.

23/02/2016

à 13:24

Bonjour,
je suis entièrement d'accord sur les commentaires de la DRH d'Orange.... Une forte appréhension au changement due au manque de contrôle direct.
Je suis directement concernée par cette problématique : les missions ou postes qui correspondent à mes compétences sont souvent éloignés de mon domicile.
Lorsque je cherche des missions, je préconise 2/3 jours en entreprise et 2/3 jours en télétravail en fonction du besoin (pouvant varier d'une semaine à l'autre). Mais peu de résultats au final en télétravail...
Il faut bien évidement garder une certaine souplesse et réactivité pour coller au besoin de l'entreprise en télétravail. Et cela n'empêche en rien de manager.. Je dirais même que cela peut générer du bien être et de l'autonomie pour les collaborateurs qui ne ressentent pas la pression de la présence physique/hiérarchique en permanence.
C'est gagnant/gagnant pour l'entreprise et le salarié : moins de fatigue, moins de risques d'accidents, plus d'efficacité et d'efficience car plus de concentration à domicile, une modulation du travail respectant vie privée/vie professionnelle, donc épanouissement des collaborateurs... entre autres nombreux facteurs....

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