6 managers commerciaux donnent leur meilleur conseil pour convaincre un recruteur

Frédéric Hougard, directeur commercial d’Eliocity : « Racontez-moi une histoire »

« Un bon manager commercial doit être capable de motiver son auditoire grâce à une certaine intelligence de langage. Donc en entretien, j’attends qu’il me raconte une histoire. Au lieu de m’expliquer qu’il avait tel objectif, qu’il a obtenu tel résultats avec tel plan d’action, je préfère qu’il m’en parle, via des anecdotes par exemple, comment il a monter un deal avec un client. J’ai récemment embauché un candidat qui me racontait de manière spontanée et authentique comment une histoire de tableau décroché pendant une négociation avait scellé un partenariat fort avec un client. Une autre nouvelle recrue m’a expliqué comment, dans son précédent job, à partir d’une feuille blanche, elle avait conçu un nouveau business. L’agence pour laquelle elle travaillait, avait alors dépassé 30 personnes et ce nouveau business était devenu l’un des centres de compétences clé de l’entreprise. Cette histoire peut aussi porter sur une passion. Je préfère mille fois qu’un candidat me détaille sa passion pour les jeux du XIXe siècle plutôt que son diplôme à HEC. Quel que soit le sujet choisi, cela montre que le candidat saura nouer des échanges constructifs et plaisants avec différents interlocuteurs chez les clients. Plus qu’un rôle de commercial, il saura être un bon partenaire ».

Hervé Kozar, directeur général adjoint commercial de Transavia : « Parlez-moi digital »

« Nous réalisons 80 % de nos ventes sur le net donc j’apprécie qu’un candidat me parle digital au delà des mots cloud et big data. Par exemple, s’il m’explique qu’en cherchant un billet pour un Paris-Lisbonne, nous sommes apparus 3ᵉ dans le moteur de recherche et donc que cela veut dire que nous achetons des mots-clés pour être bien référencé mais qu’il a aussi constaté que nous retargetons les clients car en lisant, L’Équipe ou Le Monde, il a vu apparaître des bannières Transavia, je signe. Sans compter que s’il cite Le Monde, c’est sans doute qu’il habille un peu la mariée, et ça pour un manager commercial, c’est un gage de succès. Autre bon conseil : qu’il me fasse parler en me posant des questions. C’est le meilleur moyen pour lui d’en savoir plus sur le poste et donc, d’être en mesure de se servir de ces informations pour mieux me répondre ensuite. Cela signifie qu’une fois en poste, il sera capable de bien faire parler le client de ses besoins, d’écouter et de proposer une solution sur mesure ».

Laurent Cibiel, directeur des ventes CR/VM de Ricoh France : « Montrez-moi que vous avez la niaque »

« Attention, il ne s’agit pas de jouer au prétentieux en disant que vous souhaitez prendre ma place et que vous savez tout faire ! Pour moi avoir la niaque, c’est, par exemple, être capable de faire une super présentation de mon entreprise. D’en connaître la date de création, les marchés, les  produits, les services à valeur ajoutée, etc. Pas comme un candidat qui, pour illustrer notre activité, m’a parlé de nos appareils photos qui représentent 0,5 % de notre chiffre d’affaires. Les très bons candidats font souvent des présentations hors pair. Parfois même plus brillantes que celles de certains collaborateurs. Pour marquer des points, il faut également appréhender notre sketch de mise en situation de manière posée. La thématique est simple « le vendredi, un client appelle pour vous prévenir qu’il a rendez-vous le lundi suivant pour signer avec la concurrence. Comment réagissez-vous ? ». Le pire réflexe serait de demander tout de go quelles sont les conditions de l’offre concurrente. À travers ses questions ouvertes, le candidat doit au contraire recueillir le besoin du client et adapter son offre de services. Il doit faire preuve d’une certaine intelligence situationnelle ».

Hélène Bengorine, directrice du développement RH de Foncia : « Parlez-moi management »

« Aussi bien dans le mail de motivation que lors de l’entretien, je recommande aux candidats d’insister sur leurs pratiques managériales. D’abord d’avoir un discours construit et clair sur leurs méthodes managériales : comment assurent-ils le suivi et le reporting auprès de leur équipe et de leur N+1. Ils doivent également insister sur leur proximité avec leurs collaborateurs. Il ne suffit pas de fixer un objectif pour être un bon manager commercial, il faut également donner les moyens à ses équipes et les piloter. J’attends qu’ils me racontent leurs succès managériaux. Quels moyens a-t-il mis en œuvre pour performer : innovation, benchmark de bonnes pratiques, etc. Ils doivent également évoquer les difficultés rencontrées et les moyens mis en œuvre pour les contourner ».

Matthieu Bagur, directeur commercial de LaFourchette France, Belgique et Suisse : « Cassez la chronologie du CV »

« Organiser son discours autour de ses forces, et de ses qualités par exemple, négociation, communication, management, etc… me paraît toujours très judicieux. D’abord parce que cela change des discours chronologiques traditionnels et puis, c’est malin, car cela permet au candidat de passer outre ses différentes expériences professionnelles. Surtout si elles sont courtes. Chaque force doit être illustrée par des exemples concrets et chiffrés. Indiquer le résultat final, par exemple une progression du chiffre d’affaires, ne me suffit pas. J’apprécie qu’un candidat précise, le volume d’appels, de rendez-vous et le taux de conversion. C’est un bon moyen pour moi d’apprécier son efficacité. De plus, j’essaie d’éviter le réflexe du "il est très jovial et sociable, cela doit être un bon commercial". De nombreuses études montrent au contraire que dans notre fonction, ce sont les introvertis qui performent le mieux. En effet, les extravertis ont du mal à écouter, n’enregistrent pas nécessairement les informations et continuent sur leur lancée. Mon truc pour savoir s’ils ont été attentifs ? En fin d’entretien, je les interroge sur un point évoqué lors de notre échange : le nom d’un client, les avantages pour un restaurateur de rejoindre LaFourchette ».

Denis Herriau, directeur des ventes de CA Technologies France : « Vendez-vous ! »

« Un entretien de recrutement est un acte de vente. Si le candidat n’applique pas les bonnes techniques de vente, je doute de ses capacités à être un bon commercial et bon manager de surcroît. Donc, avant le rendez-vous, il est censé avoir recherché des informations sur l’entreprise et le recruteur, comme il le ferait pour un prospect ou un client. À lui de comprendre mon besoin en me posant des questions ouvertes. Objectif : en apprendre un maximum sur le poste pour affiner et adapter son offre de service durant l’entretien. Il doit veiller à ne pas être trop théorique mais au contraire, démontrer concrètement ses réalisations. Quand ? Comment ? Dans quel délai ? Pour quel résultat ? Sans exemple concret, je m’interroge sur sa réelle implication dans tel ou tel projet. Un commercial qui ne se souvient plus du nom des gens avec lesquels il a travaillé sur un projet significatif, je m’inquiète. Cela signifie qu’il n’était pas aussi impliqué qu’il le prétend. Dans sa démonstration, j’attache plus d’importance aux attributs qu’aux compétences. Il se dit courageux, à lui de démontrer comment, dans sa vie professionnelle et personnelle, il accepte l’effort. Enfin, comme dans tout processus de vente, il doit ressortir de l’entretien avec quelque chose. Par exemple, obtenir mon retour sur ce que j’ai apprécié dans sa candidature, savoir qui doit reprendre la main pour la suite du processus de recrutement : est-ce à lui ou à moi de le recontacter ? Sous quel délai ? Le "closing" est aussi important que le début de l’entretien ».