Audit-Conseil jeunes dip'

Ernst & Young, KPMG, Deloitte prévoient au total près de 4000 recrutements, CDI et stages inclus. Sur un marché redevenu très concurrentiel, ils doivent plus que jamais marquer leur différence.

Jean-Marc Mickeler, Deloitte	Nicolas Pfeuty, Ernst & Young	Sylvie Bernard-Curie, KPMG Audit

1300 recrutements (dont 500 stagiaires) chez Ernst & Young ; 1200 (dont 550 stagiaires) prévus chez KPMG ; 1000 CDI et 450 stages chez Deloitte. Les cabinets d'audit et de conseil poursuivent, voire augmentent les embauches cette année. « Notre ambition est de faire croître notre chiffre d'affaires de l'ordre de 50% d'ici à 2015 ce qui implique le recrutement de nombreux talents de façon régulière », précise Jean-Marc Mickeler, associé, responsable de la marque employeur Deloitte.

La part des jeunes diplômés est largement majoritaire, entre 60% et 80% des embauches selon les cabinets. Mais sur un marché redevenu très concurrentiel, ils doivent plus que jamais marquer leur différence. « La sphère financière au sens large est de nouveau très attractive. Nous devons expliquer clairement ce que peuvent apporter nos métiers, rappeler l'excellence de nos formations, l'exposition à des missions différentes dès la première année, la mobilité inter-métiers et internationale », souligne Sylvie Bernard-Curie, DRH de KPMG Audit.

Nicolas Pfeuty, responsable RH d'Ernst & Young Audit, relève un paradoxe : « L'attractivité de nos stages n'a pas baissé, en revanche nous faisons face à une plus forte concurrence lors du choix du premier emploi. A nous de rappeler la richesse de nos stages longs, l'expérience immédiatement valorisable qu'ils apportent. Les stagiaires gagnent ensuite quasi un an sur leur carrière lorsqu'ils entrent chez nous. »

Liens avec les écoles, parrainages, événements, les cabinets multiplient les démarches et innovent dans les recrutements. Ernst &Young a par exemple mis en place il y a 2 ans Talent WantEYd : 150 jeunes diplômés d'universités présélectionnés mis en situation dans un lieu prestigieux. « Ce type de recrutement est très performant et contribue à diffuser notre image », affirme Nicolas Pfeuty. KPMG y recourt depuis 6 ans. « Cela mêle challenge, aspect ludique et permet de recruter les meilleurs », confie Sylvie Bernard-Curie. Deloitte a créé un site d'échange entre les élèves d'écoles de commerce et ses collaborateurs, où les étudiants peuvent aussi utiliser les recherches documentaires du cabinet. « Nous nous faisons connaître très tôt et nous montrons la réalité de nos métiers », explique Jean-Marc Mickeler.

Attirer pour mieux fidéliser

Attirer n'a de sens que si l'on peut fidéliser. « Rester 4 ans dans un cabinet, c'est un bon timing, partir avant est plus difficile à valoriser », résume Jean-Marc Mickeler. Pour conserver les talents, les cabinets doivent les aider à prendre du recul pour construire leur parcours et les accompagner dans leur évolution. « Dans des métiers d'intensité comme les nôtres, s'installer dans la durée est essentiel », reconnaît Sylvie Bernard-Curie. Le management est essentiel, la gestion de la mobilité primordiale. Ernst & Young a mis en place 3 plates-formes internationales qui facilitent, après 3-4 ans, la mobilité à l'étranger. Chez Deloitte, 60% des collaborateurs auront bougé en interne d'ici à 3 ans. « Attention à ne pas vouloir bouger trop vite et croire que l'on a fait le tour d'un poste en 6 mois », plaide Sylvie Bernard-Curie.

Cela dit, les cabinets ont appris à gérer les rythmes, à adapter les parcours. Chez KPMG, au sein des équipes dédiées au grands comptes et groupe internationaux par exemple, 30% des femmes senior managers travaillent à temps partiel. Parallèlement le groupe a mis en place un programme pour former des femmes managers à potentiel et les aider à se projeter dans leur carrière. Ernst & Young tient à les informer et les encourager à évoluer par la multiplicité de ses parcours...