Expérience professionnelle et audit conseil

Les deux activités, légalement séparées depuis 2003, tentent donc, l'une de conserver ses bons éléments, l'autre d'embaucher des consultants chevronnés plutôt que de ne miser que sur les jeunes diplômés, comme elle en a pris l'habitude depuis deux décennies. Deux stratégies différentes pour une volonté commune des cabinets : offrir à leurs clients des prestations toujours plus haut de gamme ou novatrices qui nécessitent d'avoir en interne des compétences hors pair. Une orientation possible après deux ans de croissance et des prévisions au beau fixe pour 2007.

L'audit fidélise ses associés
C'est une tradition bien ancrée. Les métiers de l'audit séduisent les meilleurs jeunes diplômés qui y voient un excellent moyen de débuter leur carrière. Et une bonne façon d'aller à la rencontre des grandes entreprises pour y décrocher un deuxième poste. Ceux qui franchissent toutes les étapes en cabinet d'audit se retrouvent, pour les meilleurs ou les plus chanceux d'entre eux, hissés au rang d'associés, ce qui leur permet d'être intéressés au capital et de participer aux décisions stratégiques du cabinet.
Mais jusqu'ici, l'évolution semblait s'arrêter à ce stade. Ce qui pouvait rebuter quelques cadres ambitieux, sachant que la crème des consultants accède à ce titre peu après 30 ans. Alors les grands cabinets ont décidé de revoir leur politique RH et d'accompagner collé-serré leurs associés tout au long de leur carrière. Car tout n'est pas joué une fois le graal d'associé décroché. Il faut continuer à les former, leur permettre d'innover, bref, ne pas les délaisser durant ces années au cours desquelles ils risquent bien d'aller voir ailleurs s'ils ne sont plus challengés.
Il leur apparaît aujourd'hui indispensable de prendre en charge l'évolution de leurs cadres jusqu'à l'âge de la retraite. Une gestion de carrière digne des grandes entreprises, d'autant que les gros cabinets peuvent aujourd'hui jouer dans la même cour que certains de leurs clients, vue leur taille.
Plus question d'abandonner les associés à leur sort, pas si triste que ça. Ils se spécialiseront, développeront de nouvelles compétences techniques, commerciales, managériales ou financières. Ils pourront même travailler à temps partiel s'ils le souhaitent. Pourvu qu'ils soient fidèles.

Quelques exemples
KPMG France : 7000 collaborateurs, 350 associés, 10 nouveaux associés en 2006, âgés de 35 à 51 ans, parmi lesquels 3 femmes.

Ernst & Young France : 5000 collaborateurs, 280 associés, 15 nouveaux associés en 2006, âgés de 33 à 39 ans, dont 2 femmes.
Deloitte France: 4000 collaborateurs, 6 hommes âgés de 33 à 39 ans ont rejoint les 170 autres associés.
PriceWaterhouseCoopers France : 3700 salariés, 293 associés dont 7 nouveaux en 2006, âgés de 35 à 38 ans, parmi lesquels 2 femmes.
Mazars France : 1750 collaborateurs, 128 associés dont 6 nouveaux (uniquement des hommes âgés de 34 à 37 ans)

Le conseil recrute des consultants chevronnés
Il y aurait donc une vie après la sortie des écoles. C'est ce que redécouvrent les grands cabinets de conseil. La majeure partie de leurs troupes est toujours embauchée parmi les jeunes diplômés, mais la part des expérimentés tend à augmenter. Car les demandes des clients évoluent. Les compétences purement techniques, et acquises à l'école, seraient moins recherchées que d'autres valeurs, emmagasinées au cours des années. Les fusions et les acquisitions se multiplient, comme les développements à l'international. Les entreprises qui ont recourt à des cabinets sont donc en demande de consultants chevronnés  dans ces domaines et qui ont à leur actif de telles expériences.  Des CV plutôt rares, sauf dans les entreprises elles-mêmes, où les gros cabinets n'hésitent plus à aller les chasser. Auparavant, les bons consultants se formaient dans les cabinets avant de rejoindre les grands groupes. La tendance pourrait s'inverser. C'est du moins le souhait des cabinets de conseil.