Les cabinets d’audit et de conseil se battent pour attirer les meilleurs candidats

Benjamin Dusaussoy

Le recrutement est un enjeu de compétitivité de premier plan pour les cabinets d'audit ou de conseil. Chacun rivalise donc d'imagination pour attirer les meilleurs éléments. Coffre-fort électronique à disposition des candidats, espace de recrutement cosy, websérie… Aperçu de quelques initiatives.

Un coffre-fort électronique à disposition des candidats

À l'heure de la digitalisation, EY dématérialise au maximum ses processus RH, comme le confirme Sylvie Magnen, associée en charge de la stratégie des ressources humaines : « stage ou emploi, l'offre arrive directement sur smartphone. Quand elle est acceptée, le contrat est envoyé immédiatement. Nous proposons également à chaque personne un coffre-fort électronique, qui pourra le suivre pendant toute sa vie professionnelle, même en dehors d’EY, et dans lequel il pourra ajouter des documents sécurisés. » EY assure également un accès direct au premier contrat de travail, feuilles de paie ou le stockage des documents en lien avec le parcours professionnel dans ce coffre-fort numérique.

L'espace 136 ou "l'expérience candidat Deloitte"

Le cabinet Deloitte consacre un lieu entièrement dédié au recrutement des futurs collaborateurs : l'espace 136. Aménagé comme un lounge au sein du siège, il s'agit d'un endroit où se poser, se connecter à Internet, lire la presse… « Nous voulons désacraliser le processus de recrutement et mettre les candidats dans les meilleures conditions pour qu'ils puissent exprimer leur potentiel en se détendant entre les différentes étapes, assure Jean-Marc Mickeler, associé et responsable de la marque employeur. Nous essayons d'attirer les meilleurs talents en leur donnant la capacité d'interagir avec nous très tôt via les réseaux sociaux et notre site. Nous avons voulu créer un lieu de rencontre dans la continuité de l'expérience candidat Deloitte. »

Quand la marque employeur passe par la websérie

Le cabinet Mazars propose pour sa part une communication directe, désinstitutionnalisée, conçue pour renforcer la marque employeur, comme l'explique Olivia de Faÿ, directrice du recrutement chez Mazars : « nous sommes très présents sur les réseaux sociaux, notamment auprès des jeunes diplômés. Nous menons des actions différenciantes sur Facebook. Par exemple, nous venons de  lancer une websérie : "Les Mazariens, ils ne font rien comme les autres". À travers différents épisodes, cette websérie nous permet de montrer de l'intérieur la culture Mazars. »

Une présence accrue sur les réseaux sociaux

Chez Grant Thornton, les réseaux sociaux ont plutôt vocation à cibler des profils d'experts. « Notre présence est animée soit par des opérationnels, soit par des collaborateurs en veille sur des hubs de discussion par exemple, constate Arnaud Franquinet, directeur du développement du capital humain chez Grant Thornton. Cela nous permet d'être en contact avec certains professionnels sur des thématiques ou des expertises bien particulières. De cette façon, nous pouvons facilement transformer l'essai lorsque nous recherchons un candidat. »

Des parcours de formation diplômants qui se multiplient

Pour faire correspondre les besoins exacts de leurs métiers et un apprentissage nécessaire en cours, de plus en plus de cabinets mettent en place des partenariats avec des écoles. PwC forme ainsi des candidats diplômés Bac +3 pendant deux ans en alternance aux activités de l’audit et les accompagne dans la préparation de leur DSCG (Diplôme supérieur de comptabilité et de gestion) à l’Igefi. Une initiative également mise en place par le cabinet Deloitte, témoigne Jean-Marc Mickeler : « nous testons une nouvelle source de recrutement pour nos métiers de l'audit et du conseil. Des Bac +2 que nous porterons à Bac +5 à travers des contrats de professionnalisation et un partenariat avec l’ENGDE, école d'expertise comptable, en constituant une promo Deloitte. »

Benjamin Dusaussoy © Cadremploi

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