Pour travailler mieux, travaillez moins ?
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Pour travailler mieux, travaillez moins ?


Par Sylvia Di Pasquale, Cadremploi.fr | Réaction (3)

J -2. Le compte à rebours pour le sommet social est enclenché. Et comme d'ici mercredi, tout un chacun va y aller de sa proposition pour améliorer l'emploi, de l'allongement du temps de travail à la TVA sociale, émettons un vœu. Que les participants à la table ronde du 18 janvier ne lisent pas le Washington Post. Et que, surtout, ils ne tombent pas sur cet article. On y apprend qu'une agence événementielle américaine met en place un système de congés payés illimités pour ses salariés.

 

En fait, il ne s'agit que d'inscrire les jours de vacances au tableau des rémunérations variables. Grosso modo, celui qui atteint ses objectifs aura plus de temps de repos que celui qui n'y parvient pas. Au pays où la loi ne fixe aucune durée minimum de congés (mais une grande majorité peut tout de même compter sur quinze petites journées), cette décision fait évidemment un barouf. Et cette initiative passe pour une véritable œuvre sociale.

 

Mais imaginons juste un instant qu'elle soit appliquée en France, emballée d'un joli slogan du type, « pour travailler mieux, travaillez moins ». Que se passerait-il au pays des 35 heures où employés et ouvriers font déjà le même boulot qu'au temps des 39 heures en quatre heures de moins ? Certes leur taux de productivité augmenterait encore © il est déjà l'un des meilleurs des pays du G7 © mais leur taux de stress aussi. Quant aux cadres forfaitisés abonnés aux 60 heures par semaine dont les seuls hochets sont les RTT qu'ils tentent de prendre, qu'en pensent-ils ? En atteignant leurs objectifs, ils pourraient, admettons, accumuler dix jours de congés en plus. La belle affaire. Car pour les obtenir, ils devront paradoxalement cravacher un peu plus encore en travaillant plus longtemps le soir et le week-end. Ou chez eux pendant ces nouveaux congés.

Sylvia Di Pasquale © Cadremploi.fr © 16 janvier 2012-01-16

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Pour travailler mieux, travaillez moins

Dessin de Charles Monnier © Cadremploi.fr



Commentaires

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Vos réactions
  • Roumanet
    La rémunération n'est plus le seul critère de choix. Les entreprises qui proposent des horaires supérieurs à 35h par semaine et inférieurs à 39h ne se sont pas trompés : on a tous pour habitude de terminer à un horaire supérieur (arrondi à la demi-heure ou l'heure)... les 7h36 par jour sont dans les faits 8h00 !
    Alors oui les 32h ou les jours d'absences supplémentaires sont des idées claires : on est présent au boulot, ou pas !

    Maintenant, chacun est libre de faire ce qu'il veut :)

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  • MC Lowe
    Toujours intéressant de parler du "travail" en y intégrant le "non-travail", que ce soit le chômage, les congès ou la retraite.
    Dans ces temps de morosité, peut-on donner envie aux salariés de travailler en leur parlant de congès? et tout faire pour les démotiver et déclencher des départs volontaires, cad non coûteurs?

    La solution est peut-être ailleurs... dans la motivation, dans l'envie de croire que le travail apporte satisfaction, et non pas stress et usure. J'aimerai bien entendre un discours ou lire une étude sur le "bonheur" de travailler, l'envie de travailler "mieux" plutôt que "plus" ou "moins".
    Je veux croire que nous ne sommes pas des galériens forcer de ramer plus vite sous les coups de fouet de la Crise, en échange de qqles moments sur une plage...
    A méditer.

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  • Pascal Besse
    Concernant le travailler mieux, travailler moins, j'aimerais cibler deux défis majeurs accolés aux enjeux de performance globales auxquels sont confrontés les dirigeants publics et privés et qui les rend si fébriles à la proposition de congés en fonction de résultats.

    Le premier enjeu est la difficulté qu'ont les dirigeants à évaluer le nombre de tâches et d'heures nécessaires pour répondre aux changements qu'ils désirent mettre en place, pour les obtenir avec la qualité, la rapidité et la stabilité des processus qu'ils désirent mettre en oeuvre dans le cadre de l'acquisition, de la production, de la distribution, de l'attractivité et de la renommée des produits et/ou services qu'ils cherchent à livrer...tout en sachant évaluer la capacité moyenne de production sur une année de travail des ressources qu'ils peuvent espérer intéresser vu le salaire qu'ils offrent.

    Le second enjeu, est la capacité faible des dirigeants à s'éloigner des urgences opérationnelles et contraintes politicoéconomiques, voire de leur propre intérêt personnel. Ils devraient pourtant se détacher de leur paradigmes pour vraiment évaluer leurs résultats, la qualité et la pertinence de leurs objectifs et adapter leurs attentes à celles de leurs clients (dans maints cas, il s'agit d'offrir aux clients ce qu'ils rêvent et non ce qu'ils désirent au moindre coût, mais en prenant un peu plus de temps que les concurrents qui désirent faire du chiffre vite, avec une qualité et un service après vente offerts laissant souvent à désirer), tout en respectant leur personnel (ce qui se traduit par un bénéfice des engagements en formation et conditions sociales telles que des congés offerts à la hauteur des retombées sur l'attractivité, les ventes et la renommée des produits et services), leurs fournisseurs et leurs actionnaires.

    À ce jeu là, c'est bien tout le système actuel qui est à repenser puisque des dividendes et élections aux CA aux années voire aux 6 mois pour le privé et des élections aux 5 années dans le public empêchent l'ensemble des organisations d'investir ou d'être aidées en recherche et développement, sauf dans des domaines à forte valeur ajoutée assurée.

    Tout est donc une question de culture mais aussi d'intelligence de gestion. Comment stresser les personnes en leur demandant plus, plus vite et mieux tous les jours. C'est ce que savent faire la plupart de nos dirigeants jusqu'au jour où on leur révèle que le coût de leurs actions a pour impacts plus de dépenses en congés maladies, en cout de sécurité sociale et mutuelle que si ces mêmes personnes étaient restées au travail au même rythme mais avec une meilleure formation orientée vers une vision explicite des réussites de leur organisation partagée par leur dirigeant pour leur avenir proche (2-3 ans) et lointain (4-10 ans). Lol

    Il n'est jamais trop tard, mais le toujours plus incluant pour les royalties, les stocks options et les salaires annuels (et même les primes de départ) de grands patrons qui font vivre dix générations sans devoir travailler, c'est fini.

    Quant à moi, si on me propose de diriger une grande compagnie pour 2 M d'E, je refuserais.
    Pour 200 K, ce serait avec plaisir.

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