Reconnaissance et performance au travail
Gros câlins
Christophe Laval n'est pas l'un des quatre Teletubbies. Et Liaisons Sociales n'est pas un hors série du Journal de Mickey. Pourtant, quand le premier, ponte des RH, donne un entretien au second, magazine de référence des mêmes ressources humaines, on se retrouve propulsé d'un coup au pays des Bisounours, de Oui-Oui et de tout le bestiaire enfantin forcément situé dans une région céleste où la principale occupation des habitants consiste à témoigner à leurs contemporains de tout l'amour et du respect qu'ils leur portent. Et, qu'en conséquence, toute forme de conflit pourrait se dissoudre dans un océan de câlins.
Ce pays de justesse et de sérénité n'est pas celui de l'entreprise et Christophe Laval semble le regretter. Pour lui, « la reconnaissance n'est jamais mise en avant comme une pratique managériale ». Attention, l'homme ne parle pas seulement de reconnaissance par la carotte, de gratitude par le flouze, ou de remerciement par l'augmentation, la prime, la Béhème de fonction ou le voyage à St Barth. Pour faire la différence,il faut « passer par le relationnel. » Complimenter ses collaborateurs, leur remettre des diplômes, les impliquer dans des groupes de travail...
Il nous explique encore qu'il faut « latiniser les pratiques ». Selon l'expert, un excellent salaire et de bonnes conditions de travail ne suffiraient pas à motiver, et surtout, à retenir les bons éléments dans une entreprise. Il faut leur dire souvent qu'ils sont exquis, leur répéter à l'envie qu'ils sont des tops, et leur faire des gros câlins pour qu'ils sentent combien l'entreprise les aime. Il paraîtrait même que ce management par la flagornerie est déjà intégré dans la politique RH de 40 % des entreprises du CAC. A la Poste et chez Sodexo, on s'aime déjà comme des oufs. On imagine les torrents d'amour qui doivent s'échapper des cantoches du premier et des sacoches de facteurs du second.
Evidemment, c'est facile de se moquer. Et la théorie de Christophe Laval, qui consiste à injecter un peu plus d'humanité et un peu moins de technique dans les RH est moins caricaturale que nous ne le laissons supposer. Mais on ne peut s'empêcher de garder, tout au fond du fond de l'esprit sceptique qui nous habite, une petite étincelle de bon sens. Qui nous souffle que, peut-être, cette politique du câlin arrive pile poil au bon moment. Au début d'une énorme crise où les entreprises et leurs salariés vont morfler comme jamais. Dans ces temps chahutés, il est bon de se serrer tendrement dans les bras les uns des autres. Mais, surtout, quand le chiffre d'affaires vient à manquer, offrir de gros câlins coûte beaucoup moins cher qu'une augmentation de début d'année.
Sylvia Di Pasquale © Cadremploi.fr - 12 janvier 2009
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- rapidement, peut se développer une forme de dépendance. Et ce qui était récompense, devient habitude et besoin. Dans ce cas, ce type de management devient un "dû" ingérable.
- Son corollaire -la capacité de réaction positive à la critique- subit également une évolution. Introduire une dimension relationnelle conduit les collaborateurs à prendre "personnellement" -plus qu'il ne faudrait- des critiques qui n'étaient que constructives.
- Enfin, ce type de management qui demande une implication du manager dans sa dimension "humaine" n'a de sens que si la réciproque se rencontre chez le collaborateur. Or c'est rarement le cas lorsque le marché du travail est déséquilibré ou quand la culture d'entreprise est inexistante.
Cette forme de management demande donc beaucoup de tact de la part du manager, dans les actes et paroles, mais exige aussi un cadrage précis. Il faut également communiquer ("verbaliser") sur la différence entre la forme (cette communication) et le fonds (l'impératif de qualité du travail et de résultats). Et ce n'est pas toujours évident ;)
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Je trouve que le misérabilisme à la française est battu en brèche par cet organisme.
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Et surtout pas besoin de faussement s'intéresser à la poussée dentaire du petit dernier si vous n'en avez rien à faire. On n'apprend pas à être humain, on l'est ou pas.
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Et d'après mon entourage, LE point faible des grosses maisons est l'inhumanité de leur politique RH...Mais en lisant l'édito, je me dis que c'est pas près de changer !
Allez, rebellez vous, donner des feed-back positifs n'est PAS UN SIGNE DE FAIBLESSE de la part d'un manager !!!!!!!
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