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À quoi ressemble le recrutement d'un cadre dirigeant ?

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Un cadre dirigeant ne se recrute pas comme n’importe quel autre cadre. Le processus d’embauche est à la fois plus long, plus fouillé et moins porté sur les compétences des candidats que sur leurs prospectives à endosser ce rôle clé. Des recruteurs spécialisés dans les profils exécutifs nous dévoilent les coulisses de ces embauches pas tout à fait comme les autres.

Préférence à l’approche directe

« La plupart du temps, le recrutement d’un cadre dirigeant s’opère en complète discrétion », prévient Jean-Paul Brette, general manager chez Hudson France. Autrement dit, il est rare qu’un poste à pourvoir de cette importance fasse l’objet d’une communication classique de l’entreprise concernée. « Ce type d’embauche est confié à des chasseurs, qui procèdent par approche directe, confirme Denis Cerisola, responsable du cabinet Business Activ. On est sur des profils à plus de 120 000 euros bruts de rémunération annuelle, le plus souvent sur une fourchette comprise entre 150 000 et 200 000 euros. L’entreprise dont les actionnaires cherchent un nouveau dirigeant n’a pas le droit de se tromper et confie ce recrutement à des spécialistes. » En clair, s’agissant du recrutement d’un dirigeant, c’est l’offre d’emploi qui vient aux candidats et non des candidats qui répondent à une offre.

 

Une sélection par enquête et questionnaire

Comment ces chasseurs de têtes procèdent-ils ? « Notre travail consiste à identifier des sociétés cibles où l’on est susceptible d’avoir des candidats potentiels correspondant précisément au poste, répond Marie Sundin, fondatrice et présidente du cabinet de recrutement par approche directe, MS-Search. Il peut y avoir 50 ou 100 candidats potentiels, parfois plus. Ils sont ensuite contactés par une approche pro-active. » Pendant trois à quatre semaines, les recruteurs sondent ainsi leurs motivations et évaluent leur profil pour le poste en question. « Ensuite, poursuit Marie Sundin, je soumets aux candidats restants un questionnaire correspondant au cahier des charges défini avec le client au démarrage de la mission. » Dans ce questionnaire, figurent des questions précises sur le parcours professionnel de la personne, ses résultats obtenus, son approche managériale… De quoi en savoir plus qu’en analysant un simple CV et une lettre de motivation, même si ces deux documents sont également demandés dans le dossier. Pour vérifier la fiabilité des candidats, les recruteurs procèdent également à une minutieuse prise de références. « C’est un travail de sioux qui s’engage, fait savoir Denis Cerisola. On passe des coups de fil dans les entreprises où le candidat est passé, on se renseigne auprès du Medef local, de la CGPME, des politiques locaux… On ne confie pas les rênes d’une entreprise à un inconnu. »

 

Des rôles inversés en entretien

Une fois les prises de contact et les vérifications effectuées, place à la phase d’entretien. Avec là encore une différence de taille par rapport à un recrutement classique. « Le rôle du candidat ne va pas tellement être de répondre à des questions, mais d’en poser, remarque Jean-Paul Brette. Un profil de cadre dirigeant n’a pas à raconter sa vie ni son parcours, car si nous avons bien fait notre travail en amont, nous le connaissons. Ce qu’il nous faut, c’est sa vision de l’entreprise. » Comment se projette-t-il sur la responsabilité qui l’attend ? Quelles seraient ses premières mesures ? Denis Cerisola poursuit : « si par exemple il remplace un dirigeant défaillant, les actionnaires voudront connaître les décisions qu’il souhaite prendre pour corriger le tir. Ou si l’entreprise prévoit une expansion prochaine, quelle politique il voudra mener pour l’accompagner, etc. » Une discussion à bâtons rompus, accompagnée, comme le précise Marie Sundin, « d’une série de tests : de personnalité, de QI… » Au cas par cas. C’est aussi à ce moment et dans ce type de recrutement que peut intervenir le recours à des méthodes…ésotériques. Mais heureusement pas très courantes.

 

Un long marathon

« Au total, ce processus de recrutement, depuis la recherche initiale jusqu’à la finalisation des termes du contrat de travail avec le candidat sélectionné, dure environ deux mois et demi à trois mois », estime Marie Sundin. Une durée qui peut monter à « six mois, voire un an dans le cas des grandes entreprises internationales, constate Jean-Paul Brette. Le temps de voir les différents membres du comité d’administration, les responsables des différents pôles : en région, au niveau national,… » Au total, sans compter les échanges informels par téléphone, c’est un marathon de quatre à parfois plus de dix entretiens auxquels il faut se préparer. « Pour des raisons pratiques, le processus de recrutement peut parfois gagner en souplesse, avec les premiers entretiens se déroulant par Skype, observe Marie Sundin. C’est le cas surtout lorsqu’il s’agit d’un recrutement à portée internationale avec plusieurs candidats basés hors Europe. »

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Roland Quesada

19/02/2016

à 16:43

Pour parler de mon cas, n'oublions pas que cette demarche "longue et onéreuse" de recrutement est très souvent remplacè par des contacts directs auprés de rèseaux professionnels, d'anciennes relations de travail, de connaissance de connaissance voire de milieu..sportif (Golf et tennis).
A bon entendeur....

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Arnauld Filancia

18/02/2016

à 10:04

Je reconnais tout à fait la démarche par laquelle je suis passé: 3 mois, 7 entretiens, 4 ou 5 tests en ligne.... C'est aussi un choix important du point de vue du candidat. Après 22 ans dans un même groupe international et une carrière réussie, le choix de changer n'est jamais facile. Même si la nouvelle entreprise est intéressée, il faut que le candidat puisse sentir si l'ADN de cette nouvelle entreprise est compatible avec la sienne.

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