Recrutement : passe ton test d'abord!
Accueil  > Conseils > Conseils candidature > Recrutement : passe ton test d'abord!

Recrutement : passe ton test d'abord!


Exit la bonne vieille graphologie, devenue caduque avec le développement de l'informatique. Exit aussi la seule étude du CV, souvent remanié et corrigé à l'avantage du candidat. Avant embauche, les entreprises peuvent jauger votre adéquation à un poste par des tests de personnalité.

Rien à voir avec le hors série de l'été sur « votre signe astral idéal » ! Mais nombreux sont les établissements bancaires ou d'assurances qui utilisent des tests de recrutement pour choisir leur nouveaux collaborateurs. Etudier votre capacité de raisonnement ou tenter de percer le mystère de votre inconscient : les recruteurs sont maintenant prêts à tout pour trouver le candidat parfait.

Aucune vérité gravée dans le marbre

« Ces tests ne sont pas des outils de décision, tempère David Bernard, de la société d'édition de tests Assessfirst. Ils permettent juste au recruteur d'affiner son choix ou de mettre des mots sur le profil d'un candidat. Mais ils ne détiennent aucune vérité gravée dans le marbre. » Séries de questions ou d'assertions, les tests ne sont pas là pour vous juger personnellement mais pour valider votre adéquation à un poste.

Marge d'erreur très fine

« Les premiers tests de personnalité n'étaient pas sans faille, poursuit le concepteur de tests. On était obligé d'inclure une « échelle de mensonges », car le réflex normal d'un candidat est de vouloir projeter une image positive de lui-même pour le recrutement. Aujourd'hui, la psychométrie s'est énormément développée et la marge d'erreur est devenue très fine. »

Aucun intérêt à mentir

Pas question de tricher, donc. Vos capacités à gérer le stress, votre leadership ou votre flexibilité sont analysées de près. « Quel intérêt à biaiser dans ces conditions ?, interroge David Bernard. Vous n'êtes pas dans la tête du recruteur. Vous ne pouvez pas savoir quel type de profil il cherche. » Une assertion reprise en chœur par les professionnels : « il n'y a aucun avantage à vouloir fausser les résultats, rétorque Renaud Pradel, consultant pour le cabinet Hoffmann et Baretti. Ces tests permettent aussi au candidat de s'assurer qu'il s'épanouira dans son poste. »

Sachez vous défendre

Pour le cabinet, les tests de personnalité sont une chance à saisir. A condition de savoir correctement les analyser. « C'est dans leur débriefing que réside l'essentiel de ces tests, affirme David Bernard. Et dans la réaction du candidat. Il n'est pas interdit, par exemple, de démentir les tendances ébauchées par vos réponses. » Sachez juste argumenter par des exemples concrets les points que vous remettez en cause...

Traits de personnalité insoupçonnés

« D'une manière générale, explique Béatrice Anburand, également conseillère chez Hoffmann et Baretti, ces tests permettent de faire ressortir des traits de personnalité dont on n'a pas toujours conscience. » Ou de mettre en exergue des qualités qui dépasseront de loin vos petits défauts. « Il y a peu de temps, reprend la conseillère, j'ai rencontré une jeune femme très timide, très renfermée sur elle-même et très tendue par l'entretien. Mais ses tests ont montré qu'elle avait de réelles aptitudes pour le poste qu'elle convoitait. J'en ai informé son recruteur qui est passé outre sa premire impression pour se concentrer uniquement sur ses compétences. »
Seule consigne, donc... Restez vous-même ! Et laissez tomber le test sur votre signe astral...

Autres articles du dossier :

La tendance des offres dans la banque assurance finance sur Cadremploi.fr

« Il ne faut pas se limiter aux grands établissements »

Banque assurance finance : les profils les plus recherchés en 2008

Pourquoi j'ai choisi de travailler à Londres ?

Recrutement : passe ton test d'abord!

Sept minutes pour séduire... votre futur employeur



Commentaires

* Les champs suivis d'un astérisque sont obligatoires.




Vos réactions
  • Etienne ROGER
    Bonjour,

    Il ne faut pas surestimer la fidélité, la fiabilité et la précision des tests. Deux passations successives peuvent souvent donner des résultats très différents. Le test mesure aussi des objets, l'introversion, la capacité à gérer le stress, le leadership, ..., qui ne sont pas précisément qualifiables dans l'absolu. En gros la notion est définie par l'organisation des questions du test.

    Une corrélation de 0,8 entre deux tests différents serait considérée comme excellente, et les deux tests se valideraient mutuellement, mais 0,8 de corrélation signifie seulement que les deux tests fournissent des résultats comparables dans un peu plus de 60% des cas. Dans les 40% de cas restants, la marge d'erreur devenue très fine, on peut se poser des questions.

    David Bernard reconnait d'ailleurs que les résultats des tests ne sont pas à prendre pour argent comptant, même s'il se doit d'en faire la publicité.

    Le premier intérêt du test est de rassurer celui qui embauche pour pas très cher, mais pas sûr qu'il diminue vraiment le risque.

    Une autre utilisation serait de servir de base de dialogue pour aider les candidats à exprimer les parties introverties de leur personnalité.

    J'aime bien aussi l'explication de Béatrice Anburand, si le candidat ne se reconnait pas dans son test ce n'est pas parce que le test est imprécis, ... c'est parce que ce premier a un inconscient.

    Répondre


Vous devez renseigner tous les champs :