Entretien : comment parler d’un licenciement ?
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Entretien : comment parler d’un licenciement ?


Lors d’un entretien d’embauche, le candidat doit-il parler de son licenciement ou attendre que le recruteur l’interroge sur ses conditions de départ ? Comment aborder le sujet ? Nos réponses aux questions des internautes.

Licenciement : laissez le recruteur aborder le sujet

Vous n’avez aucun intérêt à parler de votre licenciement le premier. « Laissez le recruteur vous interroger sur les circonstances de votre départ », insiste Jean-Yves Paquier, directeur de l’activité management des carrières chez Right Management (Manpower Group).

Candidat et licencié : éviter le mensonge

Mentir sur les raisons de votre départ est la pire des stratégies. « En général, le recruteur découvre rapidement la vérité, par exemple lors du contrôle de références. Donc, soyez transparent », conseille Manuela Das Neves, responsable projet au sein de Sodie (groupe Alpha). Par contre, mieux vaut rester évasif sur la raison de votre licenciement si, évidemment, vous avez été licencié pour faute grave ou lourde.

Ne pas s’étendre sur le poste précédent

Vous avez quitté l’entreprise car votre profil n’était plus en phase avec la nouvelle stratégie de l’entreprise ? Dites-le en ces termes. Idem si vous avez été licencié pour raisons économiques ou parce que votre métier n’avait plus cours dans la société. Le tout sans ressenti ni dénigrement de votre ancien employeur. « Pour ne pas teinter son discours d’émotion risquant d’alerter le recruteur, il convient d’avoir fait le deuil de son précédent poste. Le futur recruteur doit avoir le sentiment que le salarié ne s’inscrit plus dans sa précédente activité mais est en capacité de se projeter dans la nouvelle. C’est essentiel », argumente Manuela Das Neves.

Assumer un licenciement

Vous n’avez pas à avoir honte de votre parcours. Compte tenu du contexte économique et des stratégies changeantes des entreprises, être passé par la case licenciement n’est plus exceptionnel dans une carrière. Mais assumez les faits sans vous dédouaner de vos responsabilités. « Dans le cas d’un licenciement contraint, par exemple pour motifs économiques, expliquez que vous en faites au final une opportunité pour évoluer dans un autre type de structure, un autre secteur ou sur un autre métier», formule notre expert en reclassement.

Expliquez vos zones de confort et d’inconfort

Afin de rassurer le recruteur, précisez que cet épisode est derrière vous, faites sentir que vous avez déjà tiré les conclusions éventuelles de ce dernier. Et que vous vous concentrez sur les opportunités à venir. « N'hésitez à préciser vos zones de confort et le type de situation dans lequel vous êtes peut-être un peu moins à l’aise. Votre clairvoyance sur votre personnalité, vos compétences et vos capacités à mener des projets sera appréciée », conclut Jean-Yves Paquier.

Sylvie Laidet © Cadremploi.fr



Commentaires

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Vos réactions
  • vijaybrigitte
    Brigitte

    bonsoir


    comment écrire dans un cv qu'on a été licencié économiquement par sa société

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  • Envolees
    Bonjour à vous pour cet article :
    Est ce qu'un moment donné nous allons pouvoir tous assumer, ses erreurs, ses choix, être vrai, authentique, sincère, même dans sa vulnérabilité.
    N'est il pas temps d'arrêter de masquer la réalité, de masquer émotions, ressenti, toujours par peur !... la peur est là alors voyez là !....
    Beaucoup demande que les dirigeants, managers soient honnêtes, intègre, mais quand est il de vous !....
    Nous avons tous une conscience, une présence capable de discernement, permettant de co-construire un monde plus vivant, plus joyeux, plus juste, soyons déjà les premiers porte-parole du changement que nous voulons voir.
    N'oublions pas que les inconscients se parlent !... Ce qui n'est pas dit de façon explicite, nous reviendra un jour où l'autre !... alors courage.

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  • danbo
    J'opte plutôt pour des arguments indépendants des personnes, mais plus des axes ou directives, des choix et stratégies qui n'allaient pas dans mon sens, et ceci peut prendre plusieurs tournures:
    - passer d'un management participatif à un management directif "dur" et sans concession
    - ne jamais avoir les réponses aux questions de fonds sur la stratégie, les investissements, le développement des équipes...
    - ne pas avaliser la redistribution des responsabilités qui produit un mode de management partial et dirigé menant au conflit
    - ne pas être convoqué ni interrogé sur les sujets de son services lorsque des décisions importantes sont à prendre (depuis le premier jour)
    - être contrefait dans ses actes et par derrière, pour répondre à des nécessités internes et pas à la satisfaction du client (par ex, débloquer des produits de mauvaise qualité que j'ai bloqués pour boucler un CA...

    Tant de mauvaise foi sans que cela soit dit, mais expliqué clairement par des exemples concrets qui feront bondir le consultant, s'il a lui -même une forme d'intégrité et de noblesse dans sa fonction.

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  • Marinette
    Bonsoir,

    quand une "petite" (considérée ainsi par son grand ponte), secrétaire vient d'être licenciée suite à un harcèlement moral (reconnu et indemnisé comme tel par les Prudhommes ), comment ma soeur (qui vient d'avoir 60 ans, doit encore travailler quelques années avant la retraite) doit-elle parler (ou taire ? Ou "inventer" une excuse, mais alors laquelle ?) de ce licenciement ?
    Merci pour une réponse.

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  • saria972
    Quelle que soit la cause du licenciement il est toujours plus aisé d'aborder soi -même cette question au lieu d'en laisser l'initiative au recruteur. Se montrer acteur de son parcours plutôt que victime. Ainsi même un licenciement conflictuel peut et se doit d'être argumenté. Un licenciement est une sanction en terme de droit du travail mais le considérer comme tel en tant que candidat peut rendre fragile et contribue à se sentir infantilisé. Ainsi faire état de divergences de points de vue, de souhait d'orienter différemment sa carrière, de n'être plus en phase avec ses valeurs, peut tout à fait être entendu. Il faut également veiller à garder une posture objective sans faire état de griefs au sujet d'un individu, mais davantage parler des valeurs de l'organisation au sens large.

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