Les questions interdites en entretien de recrutement

Le code du travail (L1132-1 du Code du travail) se veut protecteur en la matière et dresse un inventaire à la Prévert des questions jugées discriminatoires dans le cadre d'un entretien d'embauche. Sont ainsi visées les interrogatoires ayant trait à l'origine du candidat, à son sexe, ses mœurs, son orientation sexuelle, son âge, ses caractéristiques génétiques, son appartenance ou sa non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, ses convictions religieuses, son apparence physique, son état de santé... « Chez les cadres ce sont surtout les femmes qui sont victimes de questions indiscrètes, notamment quant à leur situation matrimoniale ou leurs projets de grossesse, révèle Vanessa Walch, avocate au barreau des Hauts-de-Seine. Ce qui est bien sûr illégal. » Il n'est pas rare non plus que les cadres soient invités à répondre à des questions portant sur leur engagement syndical ou leurs opinions politiques. Idem : il-lé-gal.

Zones grises

Certaines questions se situent à la limite de la vie professionnelle et de la vie privée. Par exemple, que répondre à « êtes-vous prêt à travailler tard le soir ? » « Dans ce genre de cas un peu borderline, mieux vaut essayer de répondre de bonne foi », conseille Rose-Marie Ponsot vice présidente du Syntec. Quitte à passer votre chemin si les pratiques de l'entreprise vous semblent limites. Par contre, une question portant sur le lieu d'habitation du candidat peut être considérée comme indiscrète, mais peut dans certains cas avoir un rapport direct avec le poste - et n'être pas alors discriminatoire -. Ce sera le cas par exemple s'il comporte des astreintes.

Autres questions indiscrètes : celles qui concernent l'employeur actuel du candidat - projets, secrets de fabrication, brevets... - dans le cadre d'une chasse de tête. Un concurrent veut vous recruter ? S'il se montre indiscret, vous pouvez très bien vous retrancher derrière l'obligation de confidentialité. En effet, le plus souvent incluse dans le contrat de travail, cette clause engage le salarié à ne pas divulguer certaines informations relatives à l'entreprise, y compris après la cessation de son contrat de travail (comme par exemple, un secret de fabrication). « Souvent l'embaucheur est paradoxalement conquis lorsque le cadre ne répond pas à ce type de question, car cela lui montre qu'il n'ira pas raconter les secrets de l'entreprise au premier venu », précise Vanessa Walch.

Eviter le clash

Si une question indiscrète vous est posée lors d'un entretien d'embauche, il n'est pas conseillé de brandir immédiatement votre Code du travail. « La meilleure façon d'éviter le clash est de répondre par une autre question, conseille Rose-Marie Ponsot. Par exemple : vous me demandez ça parce que ça a une importance par rapport au poste ? Cela amènera en général votre interlocuteur à botter en touche. » Une autre parade consiste tout simplement à mentir. « Le candidat dispose d'un droit au mensonge lorsque les questions posées ne sont pas directement liées au poste à pourvoir, insiste Vanessa Walch. On ne pourra pas lui reprocher ce mensonge à postériori. » Une femme peut - si elle le souhaite - par exemple prétendre qu'elle n'est pas enceinte alors qu'elle est enceinte de 3 mois. A contrario, si la question a un lien direct avec l'emploi, le candidat doit répondre de bonne foi.

Riposter ?

Si jamais vous étiez écarté d'un processus de recrutement pour un motif discriminatoire, vous seriez fondé à saisir le tribunal de grande instance et à demander des dommages et intérêts pour le préjudice subit. Mais vous ne pourriez pas forcer l'employeur à vous embaucher pour autant. Il s'agit cependant d'une procédure assez rare cependant, la faute étant souvent difficile à prouver.

Fabien Humbert © Cadremploi.fr