Gérer des collaborateurs brillants
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Gérer des collaborateurs brillants


Intégrer un collaborateur brillant est toujours valorisant pour un manager et ses équipes. Mais attention, ces premiers de la classe nécessitent une attention particulière.

Cracks, cadors, haut-potentiels... Les candidats brillants, tout droit sortis des grandes écoles comme HEC, Polytechnique ou Centrale ne connaissent pas la crise ! Les entreprises continuent à les traquer et sont prêtes à tout pour les attirer et les retenir. Ces divas de la finance, du marketing ou de la R&D, à l'intellect supérieur, sont de vrais atouts. Performants et compétents, ils possèdent une excellente vision stratégique, sur leur poste, mais aussi sur l'ensemble de l'entreprise. Force de propositions, ils travaillent vite, bien et leurs capacités d'exécution et d'organisation sont remarquables. Seul le résultat les intéresse et les fait avancer. Motivés, charismatiques et souvent prêts à tout pour réussir, ils représentent une ressource rare et précieuse pour l'entreprise, une sorte d'avantage compétitif, très prisé dans le contexte actuel.

Mais attention, ces « pointures » peuvent se révéler difficiles à gérer. Jalousés ou craints par le reste des équipes, ils peuvent vite se retrouver isolés. Comment faire dès lors pour les accueillir, les intégrer, éviter qu'ils ne s'ennuient et faire en sorte qu'ils restent.

- Il est jeune et fougueux : il faut le « nourrir »

Les jeunes diplômés très brillants se sentent souvent invulnérables. Rapides, pas encore confrontés à l'échec, ces profils peuvent vite s'emballer et commettre des erreurs. Il faut donc les surveiller de près et les sonder régulièrement avec des entretiens hebdomadaires, des bilans de performance et des rapports mensuels. Pour éviter qu'ils ne se démotivent, ils ont besoin d'être « nourris » par exemple en leur confiant des dossiers de fond en parallèle de leur travail quotidien. « Il faut les dispenser des tâches casse-pied ou des réunions sans importance qui empiète sur le temps de travail, » conseille Sandrine Weisz, auteur de Gérer les personnalités difficiles au bureau.* www.eyrolles.com/Entreprise/Livre/gerer-les-personnalites-difficiles-au-bureau-9782840015314

- Il est performant mais méprisant : il faut lui fixer des objectifs élevés

Certains cracks, souvent expérimentés, ont tendance à tout bousculer sur leur passage et à devenir méprisants. Solitaires, ces divas font peur au reste de l'équipe et sont souvent jalousées. Pour éviter de telles dérives, il faut immédiatement leur fixer des objectifs très élevés. Personne ne trouvera à redire car aucun ne se sentira capable de les égaler.

- Il est humble et possède des valeurs morales : il faut valoriser son travail

Certains cracks ont un comportement très différent : gentils, performants, à l'écoute des autres, positifs, ils donnent le meilleur d'eux mêmes naturellement et sans broncher. Mais attention, ces personnalités ont souvent besoin d'être reconnues pour la valeur de leur travail. Avec eux le manager doit faire preuve de sensibilité et jouer donnant-donnant. Leur travail doit être récompensé avec des primes par exemple. Et pour les fidéliser, il peut être judicieux de les envoyer régulièrement en formation.

- Il est leader et très expérimenté : il faut accepter sa supériorité

Compétents, expérimentés et admirés, ces personnalités ont tout pour elles. « Il ne faut pas en avoir peur car c'est un atout pour le manager, » conseille Sandrine Weisz. A condition que leur supérieur mette leur égo dans leur poche et accepte un tel cador dans leur équipe. La solution : leur proposer une évolution de carrière vers une direction de filiales, une expatriation ou la gestion d'un projet complexe. Dans les grandes entreprises, il est également recommander de les intégrer dans un programme « Haut potentiel » : ils pourront ainsi passer un MBA ou suivre des séances de coaching personnalisées.

Pascal Greboval © Cadremploi.fr - 2010



Commentaires

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Vos réactions
  • Olivier
    80% des managers ne sont pas à la hauteur de leurs fonctions...d'où l'existence de multiples formations managériales, coaching ou autres séminaires qui leurs sont facturés quelques milliers d'euros.
    Le mépris est souvent exprimé par ces managers qui n'ont pas la faculté de se remettre en cause! D'ailleurs, un cadre brillant est une source de compétitivité élevée pour un manager qui cultive très souvent un égo surdimensionné.

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  • v
    Sujet très intéressant.
    Les collaborateurs brillants sont à tous les échelons. La non valorisation de ceux-ci est une catastrophe.
    Les RH se doivent d\'aider la hiérarchie (les différentes hiérarchies) pour les conserver. Mais quand les RH ne font par leur travail.......... Ils se doivent de mettre leur antipathie de côté pour le bien de l\'entreprise.

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  • Eliman Godina
    Intéressant : un article sans hypocrisie et un sujet pas si courant

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  • dekeyser
    J'apprécie beaucoup ce qui est dit sur la gestion de collaborateurs "brillants". Il est vrai qu'ils peuvent porter ombre à la hiérarchie. La non reconnaissance est le pire ennemi de cette hiérarchie.
    Si les choses se passent bien, c'est un plus pour l'entreprise. Par contre, si les choses se passent mal, cela risque de porter préjudice grave au membre du personnel, mais aussi à l'entreprise. Si les choses se passent encore plus mal, il peut y avoir "explosion".

    Lorsque la vérité est dite à la hiérarchie, par exemple sur le manque de "reconnaissance" du travail accompli, cela peut mener à un "clash" retentissant, et souvent ravageur pour le collaborateur, mais aussi pour l'institution ou l'entreprise.

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  • Geoffrey
    L\'introduction de cet article est réducteur, pourquoi seuls les diplômés des Grandes Ecoles seraient ils brillants ? Je travaille dans un Groupe du CAC 40 et je peux témoigner que diplômes prestigieux ne riment pas avec sens du business et leadership mais en continuant à affirmer ce genre de poncif vous entretenez le mythe. Allez travailler à l\'étranger pour ouvrir les yeux...

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