Quel boss pour demain ?
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Quel boss pour demain ?


Une lueur d'espoir. Les éternels pessimistes, convaincus que les managers seraient une race à part, faite de marbre et incapable de tirer les leçons de la crise, en seront pour leur frais. Déboussolés, c'est promis, ils veulent changer. Le boss de demain jouera moins perso et donnera, entre autres, aux seniors la place qu'ils méritent. De là à dire que rien ne sera plus comme avant. Alors simple incantation ou véritable révolution ? A vous de juger.

« Il y a chez eux une profonde remise en cause. C'est comme un coup de fièvre. La crise a été un révélateur du besoin de changement », veut croire Jean-François de Zitter, président de l'Institut français de gestion. Une conviction qu'il tire du passage, chaque année, dans cet organisme de formation dédié au management, d'environ 11 000 patrons de PME et cadres dirigeants de grandes entreprises.

Long terme versus court terme

Une remise en cause qui passe d'abord par un goût retrouvé pour le long terme. « Ces dernières années, cette idée a été balayée par des irresponsables à la recherche de profits immédiats. Or, l'entreprise est une cellule clé de la création de richesse d'un pays. Sans vision, sans management de la performance liée à cette création de valeur sur le long terme, nous n'aurons tiré aucune leçon de ce qui vient de nous arriver », estime Monsieur de Zitter. Un son de cloche partagé par Geoffroy Roux de Bézieux, le PDG de Virgin Mobile France. « En tant que dirigeants, nous sommes en permanence absorbés par le court terme», a-t-il récemment souligné lors du colloque « Quels patrons pour demain ? », organisé par le Mouvement ETHIC. D'après le possible candidat à la succession de Laurence Parisot à la tête du Medef, il est plus que jamais nécessaire pour les managers de prendre du recul et de la hauteur pour éviter les décisions hâtives.

Une confiance à recréer

Deuxième chantier et non des moindres : un besoin impérieux de retrouver le chemin de la confiance. « L'ensemble du tissu humain de l'entreprise est touché par cette perte de confiance. Ses dirigeants et surtout ses cadres en sont de plus en plus conscients », assure Monsieur de Zitter. Et il y a urgence à agir. En effet, le divorce entre les dirigeants et leurs salariées est bel et bien consommé. Ils sont plus de 60 % à ne pas leurs faire confiance, selon les plus récents sondages. Crise oblige, 42% des cadres jugent d'ailleurs que les relations avec leur hiérarchie se sont dégradées d'après la dernière étude Ifop Cadremploi dévoilée en janvier dernier. Pas d'angélisme cependant. La tendance ne s'inversa pas du jour au lendemain. « La confiance se regagne avec le temps », prévient Jean-François de Zitter.

Vive le travail en équipe

Autre réflexe qu'appellent de leurs vœux les managers : retrouver le goût du travail en équipe. « On a été à l'extrême avec une performance individuelle à tout crin. La crise a eu ceci de bon qu'elle a permis d'augmenter la prise de conscience de la responsabilité des managers à l'égard de leurs collaborateurs», estime l'expert, par ailleurs vice-président de la Fédération de la formation professionnelle (FFP).

Développer une mémoire de l'entreprise

Dernière mutation souhaitée par ces top managers : donner aux seniors une place digne de ce nom dans l'entreprise. « Tous ces plans de préretraites ont permis à bien des groupes d'améliorer leurs résultats financiers dans un premier temps, mais ils ont eu des effets pervers par la suite. Plusieurs secteurs comme l'aéronautique ont du rappeler des seniors en urgence pour assurer la transmission des savoirs. Les jeunes ont beau être plus diplômés que leurs ainés, ils ne connaissent pas l'historique de la société », argumente Jean-François de Zitter.

Bref, cultiver la mémoire de l'entreprise, avec ses succès et ses échecs, pour la transférer aux nouveaux arrivants. Un rôle de passeur que seul les seniors peuvent incarner.

Et faire que vraiment, rien ne soit plus comme avant.



Commentaires

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Vos réactions
  • Elisabeth
    La crise est certes un révélateur du besoin de changement de management mais c'est aussi l'arrivée de la génération y qui va l'impulser. Il serait heureux que les top managers retrouvent le « goût du long terme » mais les Y sont plus focalisés sur le court et le moyen terme et leur revendication est effectivement de travailler en équipe ou en réseau.
    Ce sont les managers de proximité qui sont le plus absorbés par le quotidien, ils ont le nez dans le guidon de l'opérationnel et n'assument plus leur rôle de mini DRH pour leurs équipes. La pression des résultats, la suppression des maillons de la hiérarchie font qu'ils ne sont plus vraiment des cadres de proximité, d'où une perte de confiance et surtout de sens.

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