Quels sont les modes de rupture du contrat de travail ?

Quels sont les types de rupture du contrat de travail ?

Il existe trois modes de rupture du contrat : la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié, à l'initiative de l'employeur, et d'un commun accord. Pour chacun de ces trois modes, plusieurs procédures sont possibles, que nous vous détaillons ci-dessous.

Comment rompre un contrat de travail en tant que salarié ?

Rompre son contrat de travail par une démission

La démission est la décision prise volontairement par un salarié et communiquée à son employeur, de quitter son emploi. C'est la procédure la plus classique de rupture volontaire du contrat de travail par le salarié. Le Code du travail ne prévoit aucun formalisme pour ce mode de rupture de contrat (une convention collective peut cependant en prévoir). La démission fait partir un délai de préavis, dont la durée varie selon le statut du salarié (de 1 à 3 mois en général). Le salarié ou l’employeur peuvent demander une dispense de préavis.

Bon à savoir : en cas de démission, le salarié ne perçoit pas d’allocation chômage, car on considère qu’il s’est privé volontairement d’un emploi. Seuls quelques cas de démission légitime permettent de toucher les allocations chômage, dont, le 1er novembre 2019, la démission pour création d’entreprise.

Comment rompre son contrat de travail sans démissionner ?

Si la démission est la rupture du contrat de travail la plus courante pour les salariés, ils ont d'autres recours s'ils veulent pouvoir bénéficier de l'assurance chômage. Ils ont plusieurs possibilités : des types de rupture qui imputent la responsabilité du départ à l'entreprise (voir ci-dessous), une fin de carrière (voir en suivant), ou une fin de contrat d'un commun accord (voir la troisième partie de cet article).

La prise d’acte de la rupture du contrat de travail

Ce cas particulier de rupture du contrat de travail consiste pour le salarié à prendre l’initiative de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) tout en en imputant la responsabilité à l’employeur devant les juges. Le salarié prend acte de la rupture en raison d’un comportement grave de son employeur rendant impossible la continuation de la relation de travail. Ce comportement fautif peut avoir une origine diverse : harcèlement, modification unilatérale du contrat de travail, retard de paiement des salaires...

Le salarié adresse une lettre de prise d’acte à son employeur, quitte son poste au moment de la prise d’acte, et saisit le Conseil de prud'hommes. C’est le juge qui qualifiera la rupture. Si la faute de l’employeur est reconnue, la prise d’acte emportera les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Dans le cas contraire, elle sera assimilée à une démission.

La résiliation judiciaire

La résiliation judiciaire du contrat à la demande du salarié est proche de la prise d’acte, mais le salarié reste à son poste jusqu’à la décision des juges. Si la faute de l’employeur est reconnue, la prise d’acte emportera les conséquences d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse : le contrat de travail sera rompu. Dans le cas contraire, le contrat de travail devra continuer à être exécuté par les parties.

La rupture du contrat de travail en raison d’un départ à la retraite

Le salarié peut mettre fin à son contrat de travail à durée indéterminée pour prendre sa retraite. Il faut pour cela qu’il ait atteint l'âge lui permettant de faire valoir ses droits. Il suffit pour le salarié d’avertir son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, et d’effectuer le cas échéant son préavis. Le salarié percevra une indemnité légale de départ à la retraite s’il justifie d'une ancienneté d'au moins 10 ans dans l'entreprise.

Comment rompre un contrat de travail à l’initiative de l’employeur ?

Rompre le contrat de travail par un licenciement

On parle de licenciement lorsque l’employeur prend l’initiative de la rupture du contrat de travail, hors cas de force majeure ou de mise à la retraite. Le licenciement, quelle que soit sa cause, entraîne l’application d'une stricte procédure, que l’employeur doit impérative respecter. Il existe deux types de licenciement.

Le licenciement pour motif personnel

Le licenciement pour motif personnel repose sur la personne du salarié (il peut être disciplinaire ou non). Il doit avoir une cause réelle (qui repose sur des faits objectifs, vérifiables) et sérieuse (suffisamment grave pour rendre inévitable le licenciement). Elle consiste le plus souvent en une insuffisance professionnelle du salarié, mais peut aussi être liée à une inaptitude qu'elle soit professionnelle ou non-professionnelle.

Lorsque cette cause réelle et sérieuse consiste en une faute - simple, grave, ou lourde - l’employeur doit en plus respecter la procédure de licenciement disciplinaire prévue dans le Code du travail ou la convention collective. 

Le licenciement pour motif économique

Il repose sur la mauvaise santé financière de l’entreprise et fait suite à l’un des évènements suivants (article L1233-3 du Code du travail) :

• Des difficultés économiques ;
• Des mutations technologiques ;
• Une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
• La cessation d'activité de l'entreprise.

Le licenciement ne doit être envisagé qu’après des efforts de formation ou d’adaptation, et des recherches de reclassement du salarié au sein de l’entreprise. Lorsqu'au moins 10 salariés sont concernés, on parle de licenciement collectif pour motif économique (avec élaboration d’un plan de sauvegarde de l'emploi).

La mise à la retraite

L’employeur peut mettre à la retraite d’office un salarié âgé de plus de 70 ans, le salarié ne peut pas s’y opposer. Il peut proposer une mise à la retraite à un salarié de moins de 70 ans s’il a atteint l’âge lui permettant de bénéficier d’une retraite au taux plein. La rupture du contrat nécessite alors l’accord du salarié.

La force majeure

Le contrat de travail peut être rompu pour une cause qui échappe à la volonté des parties. La force majeure concerne les CDI et les CDD. On parle de force majeure lorsqu’il s’agit d’un évènement :

• Extérieur ;
• Imprévisible lors de la conclusion du contrat ;
• Irrésistible, qui rend impossible la poursuite de la relation de travail.

Ce sera le cas par exemple en cas d’incendie ayant détruit tous les moyens de production. Dans ce cas, l’employeur n’est pas tenu de respecter une procédure particulière et la rupture prend effet immédiatement.

Comment rompre le contrat d’un commun accord entre employeur et salarié ?

La rupture conventionnelle individuelle

La rupture conventionnelle permet au salarié et à son employeur de se mettre d’accord sur le principe et les conditions de la rupture. Il s’agit donc d’une rupture du CDI « à l’amiable ». La procédure garantit le libre consentement des parties. La convention signée par les parties est soumise à l’Administration (la DREETS) pour validation.

La rupture conventionnelle collective

Cette procédure a été créée par l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017. La rupture conventionnelle collective n’est possible que dans le cadre d’un accord collectif, négocié à l’initiative de l’employeur. Le salarié candidat à l'accord de rupture conventionnelle collectif donne son accord par écrit. Attention, aucun salarié n’a l’obligation d’être candidat à la rupture conventionnelle collective.

Quels sont les modes de rupture selon les types de contrat de travail ?

La rupture d’un CDI

Un CDI peut être rompu par :

• Démission ;
• Départ ou mise à la retraite ;
• Prise d’acte de la rupture ;
• Résiliation judiciaire ;
• Licenciement ;
• Force majeure ;
• Rupture conventionnelle.

La rupture d’un CDD

On parle de rupture anticipée du contrat à durée déterminée, lorsqu’il prend fin avant sa date d’échéance. Elle n’est possible que dans les cas suivants :

• Accord des parties ;
• Demande du salarié qui justifie d'une embauche en CDI ;
• Faute grave (résiliation judiciaire du contrat, demandée par l’employeur ou le salarié) ;
• Force majeure ;
• Inaptitude constatée par le médecin du travail.