Clause d'objectifs

Des objectifs à négocier

Croissance ou pas croissance ? Le feuilleton de l'été a sans doute gâché les vacances de certains commerciaux, soumis à des clauses d'objectifs. Mais de mauvais résultats ne précipitent pas forcément le salarié vers la porte. A moins que ces fameux objectifs figurent explicitement sur le contrat de travail. L'employeur pourra alors légitimement licencier le commercial s'il n'atteint pas les résultats indiqués noir sur blanc. En revanche, quand les objectifs n'ont pas fait l'objet d'une négociation, le salarié renvoyé a de grandes chances d'obtenir gain de cause devant la justice.

Des clauses d'objectifs abusives

Plusieurs arrêts de la Cour de Cassation ont d'ailleurs récemment renforcé la protection des salariés contre les clauses d'objectifs abusives. Un commercial a ainsi obtenu gain de cause, après avoir été licencié faute d'avoir atteint les résultats annuels fixés par sa direction. L'homme contestait son renvoi en soulignant qu'il n'avait pas été consulté sur le montant du chiffre d'affaires à atteindre. Son contrat mentionnait certes un objectif chiffré pour la première année, mais il prévoyait que cette somme serait réétudiée les années suivantes. Prud'hommes et Cour d'Appel ont rejeté les arguments : en signant son contrat, le salarié aurait accepté que la direction fixe unilatéralement, chaque année, de nouveaux objectifs. Or, selon la Cour de Cassation, ce principe n'est pas recevable (Cass. soc., 18 avril 2000, n°91-43, 743) : « La fixation des objectifs doit résulter d'un accord des parties Â».

Des objectifs réalisables

En outre, une clause d'objectifs a beau avoir fait l'objet d'une entente entre le salarié et l'employeur, celui-ci ne peut pas, toutefois, s'en servir pour mettre à la porte un commercial « inefficace Â». La jurisprudence considère en effet, depuis 1995, qu'une clause de quotas de vente n'est valable que si elle s'avère réalisable par le salarié. Deuxième limite depuis 1999 : les objectifs doivent tenir compte de l'état du marché.