Quelles sont les particularités du CDD à objet défini ?

Qu’est-ce qu’un CDD à objet défini ?

Le CDD à objet défini, également appelé CDD de mission, a d’abord été créé à titre expérimental en 2008, puis il a été pérennisé par la loi n°2014-1545 du 20 décembre 2014. Ce cas de recours au contrat à durée déterminée est prévu à l’article L 1242-2 6° du Code du travail.

Le CDD de mission est une forme particulière de CDD, car son terme n’est pas précis (article L 1242-7 du Code du travail) : il prend fin lorsque la mission pour laquelle il a été conclu est terminée.

Ainsi, l’objet du contrat doit être décrit de manière précise et objective : il s’agit de l’exécution d’une mission ou d’un projet décrit avec précision, dans un domaine parfaitement délimité.

Exemple : l’objet du CDD de mission peut être l’installation d’une nouvelle usine, la fin de la mission étant fixée au démarrage de la production.

Si l’objet du CDD est empreint de subjectivité (par exemple, « pallier à un surcroît d’activité »), le contrat risque une requalification en CDI.

Dans quels secteurs peut-on signer un CDD à objet défini ?

Le CDD de mission ne peut pas être conclu dans tous les secteurs d’activité, ou sans que la question n’ait été validée dans la négociation collective au sein de l’entreprise.

En effet, l’article L1242-2 6° du Code du travail exige que la possibilité de conclure un CDD à objet défini soit prévue par un accord de branche étendu ou, à défaut, par un accord d'entreprise. 

Bon à savoir : le secteur public ne connaît pas ce CDD à objet défini.

Qui peut signer un CDD à objet défini ?

Le CDD de mission ne concerne que le recrutement d’ingénieurs et de cadres (article L 1242-2 6°du Code du travail). Les autres catégories de salariés sont donc exclues de ce contrat de travail.

Le cadre et l’ingénieur visés sont ceux tels que définis par les conventions collectives en vigueur.

Comment mettre en place un CDD de mission ?

La possibilité de conclure un CDD à objet défini doit être prévue par un accord de branche étendu, ou à défaut un accord d’entreprise.

Cet accord précise :

• les nécessités économiques auxquelles ces contrats sont susceptibles d'apporter une réponse adaptée ;
• les garanties dont bénéficient les salariés concernés en matière d’aide au reclassement, de VAE, de priorité de réembauche...
• les conditions dans lesquelles les salariés concernés ont priorité d'accès aux emplois en CDI dans l'entreprise.

Quelle durée pour un CDD à objet défini ?

Le CDD de mission est conclu pour une durée minimale de 18 mois et une durée maximale de 36 mois. Il ne peut pas être renouvelé (article L 1242-8-2 du Code du travail).

Ainsi, même en cas d’achèvement prématuré de la mission, il est impossible de mettre fin au CDD à objet défini avant le 18e mois à compter de sa signature.

La fin du CDD de mission

Quand prend fin le CDD de mission ? Réponses ci-dessous.

Réalisation de l’objet et délai de prévenance

Le CDD de mission prend fin avec la réalisation de l'objet pour lequel il a été conclu (article L 1243-5 du Code du travail).

L’employeur doit cependant respecter un délai de prévenance de 2 mois minimum avant la rupture effective du contrat de travail.

Peut-on rompre le CDD à objet défini par anticipation ?

Le CDD à objet défini peut, dans certaines circonstances particulières, être rompu par anticipation.

Tout comme un CDD peut être rompu, le CDD à objet défini peut également l’être avant échéance du terme en cas de faute grave, de force majeure, d’inaptitude constatée par un médecin du travail, ou en cas de conclusion d’un CDI.

Ensuite, le contrat à durée déterminée à objet défini peut être rompu à l’initiative du salarié ou de l’employeur (article L 1243-1 du Code du travail) :

• 18 mois après sa conclusion (après sa durée minimale).
• Puis chaque année à la date anniversaire de la conclusion du contrat (donc 24 mois après sa conclusion).

Attention, la rupture doit reposer sur un motif réel et sérieux, c’est-à-dire sur des faits objectifs, vérifiables.

Exemple : un employeur ne peut pas rompre un CDD de mission au motif que le travail est terminé « pour l’essentiel » (Cass, ch. soc., 4 mars 2020, n° 19-101.130).

Une rupture anticipée abusive de la part du salarié ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondants au préjudice subi.

Une rupture anticipée abusive de la part de l’employeur ouvre droit pour le salarié - en plus de l’indemnité de fin de contrat - à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat.

Quelles sont les mentions obligatoires d’un CDD de mission ?

Le CDD à objet défini doit être conclu par écrit.

Il doit mentionner les clauses qui sont obligatoires dans tout CDD (article L 1242-12 du Code du travail) :

• le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée le cas échéant ;
• la durée minimale pour laquelle il est conclu lorsqu'il ne comporte pas de terme précis ;
• la désignation du poste de travail ;
• l'intitulé de la convention collective applicable ;
• la durée de la période d'essai éventuellement prévue ;
• le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s'il en existe ;
• le nom et l'adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l'organisme de prévoyance.

Mais le CDD de mission comporte des mentions obligatoires supplémentaires (article L 1242-13 du Code du travail) :

• la mention « contrat à durée déterminée à objet défini » ;
• l'intitulé et les références de l'accord collectif qui institue ce contrat ;
• une clause descriptive du projet et la mention de sa durée prévisible ;
• la définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
• l'évènement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
• le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
• une clause mentionnant la possibilité de rupture anticipée du contrat, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

Le CDD à objet défini est-il dangereux pour le salarié ?

Le CDD de mission offre des garanties au salarié.

En effet, l’accord de branche ou l’accord d’entreprise l’instituant doit prévoir :

• une aide au reclassement ;
• une priorité de réembauche ;
• la validation des acquis de l’expérience ;
• l’accès à la formation professionnelle continue ;
• la priorité d’accès aux emplois en CDI au sein de l’entreprise ;
• l’accès aux moyens disponibles pour la préparation de la suite de son parcours professionnel au cours du délai de prévenance.

Et comme pour tout CDD non suivi de la conclusion d’un CDI, le salarié a droit à une prime de précarité : une indemnité d’un montant égal à 10 % de sa rémunération brute totale.

Bon à savoir : l’indemnité reste due en cas de rupture anticipée du contrat à l’initiative de l’employeur.