Le licenciement disciplinaire

Les différentes fautes du licenciement disciplinaire

La faute disciplinaire est un manquement aux règles imposées dans une entreprise.

Il n’existe pas de liste légale de fautes entraînant l’application d’une sanction. La faute est appréciée au cas par cas, selon les circonstances, la fonction du salarié, ou sa qualification. Il peut s’agir par exemple d’une insubordination, d’injures, de violences, d’erreurs ou négligences dans le travail, de harcèlement commis par un salarié...

Les fautes pouvant entraîner un licenciement disciplinaire

Il existe trois types de fautes disciplinaires, qui peuvent justifier un licenciement :

• La faute sérieuse : on parle également de faute simple. Il s’agit d’un manquement du salarié à ses obligations contractuelles, qui ne nécessite pas la cessation immédiate du travail, mais qui peut être assez important pour justifier le départ du salarié de l’entreprise. La faute sérieuse peut également résulter d’un ensemble de fautes légères mais fréquentes.

Par exemple : absences injustifiées, utilisation du téléphone à des fins personnelles...

• La faute grave : elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Par exemple : vol, harcèlement, insubordination, agression...

• La faute lourde : elle se caractérise par une intention de nuire à l’entreprise. Elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise.

Par exemple : dégradation des biens de l’entreprise, détournement de fonds, de clientèle...

Bon à savoir : dans le cadre d’un CDD, on ne parle pas de licenciement mais de rupture anticipée du contrat. La rupture d’un CDD avant son terme n’est possible que dans un nombre limité de cas (article L1243-1 et s. du Code du travail) : seule une faute grave peut justifier une telle rupture.

Les comportements qui ne peuvent pas être sanctionnés par un licenciement

La faute légère, comme un retard occasionnel, ou une erreur ponctuelle, ne peut pas être sanctionnée par un licenciement.

Pa ailleurs, ce qui ne constitue pas une faute ne peut pas justifier la rupture du contrat de travail. Ainsi, il est interdit de licencier un salarié pour un motif discriminatoire (article L. 1132-1 du Code du travail), parce qu’il a exercé son droit de grève (article L. 1132-2 du Code du travail), parce qu’il a dénoncé des faits de harcèlement (article L. 1152-2 du Code du travail), parce qu’il a exercé son droit de retrait en cas de danger grave ou imminent...

Quelles sont les sanctions disciplinaires ?

L’article L 1331-1 Code du travail dispose que « constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération ».

Les sanctions disciplinaires

La sanction doit être proportionnée à la faute. La sanction dépend donc de la gravité de la faute, appréciée par l’employeur.

Si l’entreprise a un règlement intérieur, la sanction doit être prévue au règlement.

Il n’existe pas de liste légale des sanctions disciplinaires. En pratique, les sanctions sont les suivantes :

• L’avertissement ou le blâme ;
• la mise à pied disciplinaire ;
• la mutation ;
• la rétrogradation ;
• le licenciement.

Bon à savoir : une simple observation verbale n’est pas une sanction.

Quel est le délai pour sanctionner une faute ?

L’article L. 1332-4 du Code du travail prévoit que « Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ». 

Ainsi, après un délai de 2 mois, l’employeur ne peut plus sanctionner le salarié ; les faits reprochés au salarié sont prescrits et l’employeur ne peut plus engager de procédure de licenciement.

Ce délai ne court qu’à partir du jour où l’employeur a eu connaissance de la réalité de la faute.

À noter : en cas de faute grave ou de faute lourde, l’employeur doit agir dans un délai restreint. En effet, si le comportement du salarié est toléré pendant une longue durée, la cessation immédiate du travail apparaîtra difficilement comme impérative...

Une sanction par faute

Une même faute ne peut pas être sanctionnée deux fois. Ainsi, si un salarié est coupable d’injures, et a été mis à pied pour cette raison, l’employeur ne peut pas invoquer cette faute une nouvelle fois pour justifier un licenciement. En revanche, de nouvelles injures peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

La procédure de licenciement disciplinaire

Le licenciement pour faute, qui est une sanction lourde, doit faire l’objet d’une procédure disciplinaire (articles L.1332-1 et s. du Code du travail).

Bon à savoir : si la convention collective prévoit une procédure particulière, cette dernière doit être respectée.

En général, une mise à pied conservatoire précède un licenciement pour faute grave ou pour faute lourde, car elle permet d’écarter le salarié de l’entreprise durant la procédure de licenciement.

Convocation à l’entretien préalable

L’employeur doit convoquer son salarié à un entretien préalable au licenciement, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Pour éviter la prescription, cette lettre doit être envoyée dans un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur a eu connaissance d'un fait fautif.

La lettre mentionne :

• l’objet de la convocation ;
• la date, l’heure et le lieu de l’entretien (l’entretien doit avoir lieu pendant le temps de travail sur le lieu de travail) ;
• la possibilité pour le salarié de se faire assister d’une personne de son choix appartenant à l’entreprise, et, en cas d’absence de représentants du personnel, par la personne de son choix inscrite sur une liste dressée par le préfet.

Entretien préalable

L’entretien doit être fixé au moins 5 jours après la présentation de la lettre au salarié.

Durant cette rencontre, l’employeur explique pourquoi il envisage un licenciement et le salarié peut fournir des explications à son comportement.

Notification du licenciement

Dans un délai allant de deux jours à un mois après l’entretien, l’employeur notifie sa décision au salarié, soit par envoi d’un courrier au domicile du salarié avec avis de réception, soit par remise d’un courrier en main propre contre décharge, soit par exploit d'un huissier.

Cette lettre explique clairement les motifs du licenciement. Le licenciement doit en effet toujours être justifié par une cause réelle (objective, et vérifiable) et sérieuse (d’une certaine intensité, pouvant justifier un licenciement), sous peine d’une requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Bon à savoir : dans les 15 jours suivant la notification du licenciement, l’employeur peut de lui-même préciser les motifs du licenciement. Dans ce même délai, le salarié peut demander à l'employeur des précisions sur les motifs énoncés dans la lettre. L'employeur dispose d'un délai de 15 jours pour apporter des précisions s'il le souhaite.

Quel préavis en cas de licenciement disciplinaire ?

En cas de faute grave ou lourde, il n’y a pas de préavis. La faute grave entraîne la cessation immédiate du contrat de travail (Cass., ch. soc., 26 févr. 1991, n° 88-44.908).

Bon à savoir : la faute grave ou lourde exclut également l’indemnité de licenciement.

En cas de faute sérieuse, le préavis débute à la date de réception du courrier par le salarié. L’employeur peut renoncer au préavis : dans ce cas, il devra verser une indemnité compensatrice de préavis. Si c’est le salarié qui renonce au préavis, il ne touche rien et il peut même être amené à verser des dommages et intérêts à l’entreprise si ce départ précipité lui cause un préjudice.

Comment contester un licenciement disciplinaire ?

Comment contester un licenciement ? Le salarié qui s’estime injustement sanctionné peut saisir le conseil de prud’hommes, dans un délai de 12 mois à compter de la notification de la rupture du contrat. Le conseil se prononcera sur :

• la régularité de la procédure.
• La justification de la sanction, et son caractère proportionné par rapport à la faute commise.