Licenciée sans chômage : la mésaventure d'une maman canadienne impossible en France
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Licenciée sans chômage : la mésaventure d'une maman canadienne impossible en France


La québécoise Norah Krahl, qui a perdu son emploi un mois après son retour de congés maternité, se voit refuser l'assurance-chômage canadienne. En France, le cas ne serait pas possible. Explications.

Ouf, après vérification,le cas canadien de Norah Krahln'est pas transposable en France. Cette mère de famille québécoise, qui a perdu son emploi à son retour de congés maternité, s'est vue refuser le versement de l'assurance-emploi (correspondant aux allocations d'aide au retour à l'emploi françaises). Motif ? Les prestations parentales ne comptent pas comme un revenu d'emploi.

En France, « ce cas de figure - dans la situation de la salariée québécoise - ne pourrait pas survenir », affirme Michaël Amado, ducabinet Amado Avocats.

Le congé maternité pris en compte

D'abord,Pôle emploiest très clair sur ce point : « Les périodes de suspension du contrat de travail sont retenues [pour le calcul de la période d'affiliation à Pôle emploi] à raison d'une journée d'affiliation par journée de suspension », décrypte l'avocat.

Soit 5 heures de travail par journée de suspension, précise le site del'Unédic.

Autre point, dans le cas de la salariée canadienne, cette dernière a été mise à pied par son employeur un mois après son retour, car son département a alors été transféré à Boston et qu'elle n'y a pas déménagé.

Modification du contrat de travail

En France, précise Michaël Amado, ce type de déménagement de l'entreprise, « d'un secteur géographique à l'autre, revient à une modification du contrat de travail de ses salariés. Sauf, bien évidemment, pour ceux qui ont accepté dans leur contrat ou par avenant une clause de mobilité » dans le cas où leur entreprise viendrait à déménager.

Or, les salariés français ont la possibilité de refuser toute modification de leurs contrats de travail. Dans ce cas, c'est à l'employeur de motiver le licenciement. « Il doit justifier d'une cause réelle et sérieuse de licenciement, en l'espèce pour motif économique (économiques, mutations technologiques, etc. conformément aux dispositions de l'Article L1233-3 du Code du travail) », note l'avocat.

Reclassement

En outre, « le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés. Et que le reclassement de l'intéressé ne peut être opéré dans l'entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l'entreprise appartient. Enfin, il en est de même si une entreprise cesse son activité ou même si elle est mise en liquidation judiciaire. »

Conclusion ? Un « département » qui déménage ne justifie pas a priori un licenciement. L'entreprise, en France, aurait dû chercher à reclasser, formation à l'appui, la salariée, à condition toutefois que le contrat de cette dernière ne comprenne pas de clause de mobilité justifiant la démarche de sa boîte.

Marine Relinger @ Cadremploi.fr



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