Qu'est-ce qu'une clause de dédit-formation ?

La définition de la clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation engage certains salariés ayant bénéficié d’une formation professionnelle nécessaire à leur travail, rémunérée et prise en charge par leur employeur, à rester en poste au sein de leur entreprise un minimum de temps une fois qualifiés.

Elle peut être insérée dans un contrat de travail, avoir fait l’objet d’un avenant ou résulter d’un autre accord écrit entre l’employeur et le salarié.

Par exemple : une entreprise recrute un cadre et elle a besoin que ce nouveau salarié soit en mesure d’utiliser un logiciel peu courant. Elle peut, compte tenu du fait que la formation nécessaire ne relève pas du plan de formation de l’entreprise, insérer dans le contrat de travail de ce salarié une clause de dédit-formation. Le salarié sera formé aux frais de l’employeur, durant ses heures de travail, et il devra rester travailler 3 ans au sein de l’entreprise à l’issue de sa formation. En cas de dédit, s’il met fin à son contrat de travail avant cette période de 3 ans, le salarié sera redevable du coût de sa formation (ou d’une partie de celui-ci) à son employeur.

Bon à savoir : la clause de dédit-formation n’est pas réglementée par le Code du travail. Le droit applicable est issu de la jurisprudence.

Clause de dédit-formation : quelle limite dans le temps pour être valable ?

La clause de dédit-formation prévoit généralement un délai compris entre 2 et 5 ans. Ce délai durant lequel la personne doit rester salarié de l’entreprise peut varier selon :

• le temps que le salarié consacrera au suivi de la formation ;
• des qualifications acquises par le salarié une fois formé ;
• le coût de la formation à la charge de l’employeur.

La durée d’engagement du salarié ne doit pas être trop longue au regard de la nature et du coût de la formation. En effet, le but de la clause de dédit-formation n’est pas d’empêcher le salarié de pouvoir démissionner.

Tout est affaire de proportionnalité, c’est-à-dire qu’il convient, avec une clause de dédit-formation, de protéger l’employeur qui engagerait un investissement conséquent pour  intégrer le salarié sans priver pour autant ce dernier de ses droits.

Les critères de validité de la clause de dédit-formation

La clause de dédit-formation doit mentionner la formation que le salarié va suivre, sa nature, son coût, la durée de sa validité (soit la durée d’engagement du salarié) et le coût à sa charge ainsi que les modalités de ce remboursement en cas de départ anticipé de son poste.

Important : les juges peuvent déclarer la nullité de la clause de dédit formation si certaines de ces informations ne sont pas précisées. Une clause prévoyant par exemple un remboursement forfaitaire sans aucune allusion au coût réel de la formation ne sera pas valable. Ils peuvent aussi minorer le montant que le salarié doit rembourser si la clause a prévu une somme ou une durée d’engagement disproportionnée.

Un employeur ne peut pas librement imposer une clause de dédit-formation à ses salariés : il doit tenir compte des critères de validité pour que la clause puisse être opposable à l’intéressé.

Voici les conditions qui doivent être respectées pour que la clause de dédit-formation soit valable :

• l’employeur doit assumer l’intégralité du financement de la formation suivie par le salarié, au-delà des seuils légaux ou conventionnels et sans prise en charge d’un organisme de financement (l’entreprise doit assumer des dépenses supplémentaires à celles qu’elle supporte habituellement dans le cadre de son obligation de prise en charge de la formation professionnelle de ses salariés) ;
• la clause dédit-formation doit avoir été acceptée par le salarié avant le début de la formation et il doit avoir donné son accord à une clause écrite (avec sa signature) ;
• le montant que le salarié s’engage à rembourser doit correspondre au coût de la formation dépensé par l’employeur (ce montant ne peut excéder les dépenses réellement engagées et le salarié doit être engagé à rester dans l’entreprise durant une durée raisonnable).

Important : la clause de dédit-formation n’est pas valable dans le cadre d’un contrat de professionnalisation et aucune clause de ce type ne peut trouver à s’appliquer aux salariés embauchés au titre d’un contrat de professionnalisation (article L. 6325-15 du Code du travail).

Comment l’employeur peut-il mettre en œuvre la clause de dédit-formation ?

Si le salarié décide de rompre son contrat de travail avant la durée minimum convenue avec son employeur, la clause de dédit-formation lui impose de devoir indemniser son employeur de tout ou partie des dépenses effectuées pour sa formation.

La clause ne fonctionne pas si c’est l’employeur qui décide de rompre le contrat de travail, quand bien même cette décision serait consécutive à une faute du salarié, même grave. De ce fait, elle ne peut pas s’appliquer non plus suite à une rupture par prise d’acte, laquelle revenant à faire constater aux juges un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Important : la clause de dédit-formation n’est pas valable si la formation suivie par le salarié est éligible au plan légal ou conventionnel de formation de l’entreprise.

L’employeur qui met en jeu une clause de dédit-formation peut exiger que le salarié démissionnaire lui rembourse les frais engagés pour le former, mais pas les rémunérations qu’il a perçues durant ses heures de formation.

Bon à savoir : certaines clauses peuvent prévoir que le montant à rembourser par le salarié est de moins en moins important au fur et à mesure que le terme de la clause approche, mais ce n’est pas une obligation.

Si le salarié démissionne alors que la formation n’a pas eu lieu du fait de l’employeur, la clause de dédit-formation ne joue pas.

Enfin, si le salarié et l’employeur décident ensemble de mettre fin au contrat de travail par le biais d’une rupture conventionnelle, ils doivent tous les deux s’accorder concernant la question de la mise en œuvre, ou non, de la clause de dédit-formation et déduire un éventuel remboursement des indemnités de rupture que l’employeur devra verser.

Important : les juges vérifient, en cas de litige devant le conseil de prud’hommes relatif à l’application de cette clause, que ses modalités ne sont pas excessives.