Insuffisance de résultats

Des objectifs irréalistes ?

Car depuis quelques années, les juges veillent à atténuer la portée des clauses d'objectifs rédigées à la va-vite. Pour conclure ou non à la faute du salarié, ils doivent d'abord vérifier que les objectifs, même définis dans le contrat de travail, ne sont pas irréalistes par rapport à la réalité du marché (cass.soc. 30 mars 1999), aux horaires de travail du salarié (cass.soc. 16 novembre 1999), aux moyens dont il dispose (cass. soc. 11 juillet 2000) ou à l'organisation de l'entreprise (cass.soc. 3 février 1999). Ainsi, des objectifs non atteints en raison d'une désorganisation du service du salarié ou à la situation économique de l'entreprise ne peuvent constituer de causes réelles et sérieuses de licenciement. Les objectifs doivent en outre résulter « d'un accord entre les parties Â». Peu importe qu'ils figurent au contrat, les juges rejettent leur validité si leur définition n'a pas fait l'objet d'une véritable concertation entre l'entreprise et le salarié (cass.soc. 18 avril 2000).

Ou une insuffisance professionnelle ?

Mais attention, l'insuffisance de résultats peut découler directement d'une incompétence, caractérisée par un manquement aux obligations liées à la qualification du salarié. Et dans ce cas, les choses sont un peu plus corsées car « l'insuffisance professionnelle préjudiciable aux intérêts de l'entreprise Â» constitue, à elle seule, un motif de licenciement. En mai 2000, la Cour de cassation a débouté un salarié selon qui cette notion n'était pas suffisamment précise. Pour la Haute juridiction, « la mention de l'insuffisance professionnelle constitue un motif de licenciement matériellement vérifiable qui peut être précisé et discuté devant les juges de fond. Â» Et c'est bien cette notion d'élément objectif et vérifiable qui compte. C'est pourquoi la seule mention par l'employeur du manque de motivation du salarié ne peut, dans une lettre de licenciement, être retenue comme un motif valable de rupture de contrat.