Rupture de CDD

C'est le contrat de travail le plus protecteur du droit français. Pourtant, un CDD (Contrat à durée déterminé) peut être rompu avant son terme du fait de l'employeur comme de celui du salarié. Mais contrairement à un contrat à durée indéterminée, l'affaire ne se solde pas sur un simple préavis avant une démission ou avant un licenciement motivé par l'employeur et assorti d'une indemnité versée par l'entreprise et variable selon les conventions collectives.

Quand la rupture de contrat émane de l'employé

Dans le cadre d'un CDD, l'employé démissionnaire risque de se voir traîner devant les tribunaux des prud'hommes par son employeur. Et le juge peut l'obliger à verser des dommages et intérêts à l'entreprise qu'il a quittée. Une somme qui peut atteindre, au maximum, le montant des salaires qu'il lui restait à toucher jusqu'à la date précisée dans son contrat. C'est le préjudice subi qui fondera la décision du magistrat.

Mais il est un cas où un salarié en CDD peut démissionner sans risquer d'avoir à verser de dommages et intérêts. Ainsi lorsqu'il a décroché un emploi en CDI dans une autre entreprise, il peut se contenter d'effectuer un préavis dont la durée est calculée selon le contrat initial. Il doit être d'un jour par semaine de travail prévu, mais ne peut être inférieur à une journée, ni supérieur à quinze jours ouvrables.

Évidemment, en cas de démission pour toute autre raison que la signature d'un CDI, un salarié peut être amené à négocier son départ à l'amiable avec son patron. Mais dans ce cas, il est impératif d'exiger de sa part une trace écrite de cette négociation, pour éviter que l'entreprise ne se retourne contre son ex-collaborateur une fois sa démission entérinée.

Quand la rupture de contrat émane de l'employeur

Dans le cas inverse, lorsque l'employeur décide de rompre un tel contrat, le salarié n'a pas besoin d'en passer par les tribunaux pour obtenir satisfaction.

Hormis dans le cas d'une faute lourde ou grave, lorsque l'entreprise décide de se séparer de l'un de ses collaborateurs en CDD, elle doit lui verser des sommes précisément fixées par la loi et ce, quel que soit son motif d'éviction. Le montant correspond à l'intégralité des salaires qui lui sont dus jusqu'à la fin de son contrat, y compris la prime de précarité (correspondant à près de 10% des sommes totales) et les congés payés dont le salarié n'a pas profité.

Si l'employeur refuse de payer ces sommes lors du départ définitif du salarié, ce dernier peut introduire un référé auprès des Prud'hommes. Une démarche qui permet aux juges de statuer en quelques jours, pour obliger le patron indélicat à payer à son ex-collaborateur les sommes qui lui sont dues. De la même manière, l'employeur est dans l'obligation formelle, sous peine de contrainte, de délivrer à l'ancien salarié un certificat de travail et la fiche Assedic dûment complétée.