Discrimination : Mohammed aura-t-il un jour les mêmes chances d'être recruté que Benoît

La hausse des réclamations pour discrimination, c'est comme pour les plaintes des femmes battues : plus il y en a, plus on en parle et plus il faudrait s'en réjouir. Paradoxal ? non. Encourageant.

Prise de conscience des victimes

Le rapport annuel de la Halde, présenté le 13 mai dernier, témoigne ainsi d'une nouvelle prise de conscience des victimes de discrimination. La haute autorité de lutte contre les discriminations et pour l'égalité y indique avoir reçu 25 % de réclamations de plus en 2008 qu'en 2007. La croissance se poursuit en 2009, avec 60 % de plus pour les quatre premiers mois de l'année.

Cabinets de recrutement très sensibilisés

Les avancées dans la lutte contre la discrimination sont notables également, du côté des cabinets de recrutement comme des entreprises. Créée en 2006, l'association A compétence égale, rassemblement de cabinets qui s'engagent à lutter activement contre les discriminations sous toutes ses formes, comptent aujourd'hui 39 membres.

« Presque tous les cabinets se préoccupent du sujet, atteste Alain Gavand, président de l'association et directeur du cabinet Alain Gavand Consultants. Les consultants disposent désormais d'outils et de formations afin de porter la bonne parole aux entreprises et d'être capables de leur présenter des candidats sur le seul critère de leurs compétences. »

Les entreprises convaincues de l'intérêt de la diversité comme facteur de réussite

Selon une enquête du cabinet de conseil Eurogroup pour Réussir L'Express-Le Figaro en avril dernier, une majorité d'entreprises du CAC 40 estiment que diversifier les équipes améliore les résultats, donne des équipes plus soudées, plus fidèles, plus créatives et plus performantes. Pas surprenant, les entreprises les plus avancées sont celles qui y trouvent un intérêt économique.

Les plus frileuses sur le sujet s'engagent inéluctablement dans la voie de la diversité, ne serait-ce que pour être en conformité avec la loi. En cas de discrimination avérée, une personne physique risque trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende.

Des outils pour aider les entreprises

La charte de la diversité : En 2004, une poignée d'entreprises pionnières signaient la charte de diversité. En avril 2009, elles sont plus de 2 250. Une étude, réalisée par le pôle Opinion d'Inergie et le Secrétariat général de la Charte de la diversité / IMS début 2009, indique que 70 % des entreprises répondantes ont clarifié leurs processus de recrutement, avec la formalisation des définitions de postes basées sur les compétences et la diversification de leurs sources de recrutement.

Le label diversité : créé en septembre 2008, il témoigne de l'engagement des organismes en matière de prévention des discriminations, d'égalité des chances et de promotion de la diversité dans le cadre de la gestion des ressources humaines.

Le label égalité professionnelle : lancé fin 2004, il vise à valoriser l'égalité homme-femme et la mixité professionnelle au cœur des entreprises, des administrations et des associations.

Encore trop de paroles et trop peu d'actions concrètes et de traçabilité

Les avancées de la diversité en entreprises peinent malgré tout à se concrétiser. Les discours sur ces questions sont ultra-rodés mais la prudence est de mise sur le terrain.

12 entreprises labellisées diversité mi-juin, c'est encore bien peu. Parmi les plus de 2 250 entreprises signataires de la charte, très peu ont pris la peine d'évaluer leurs initiatives antidiscrimination : seulement 10 % déclarent avoir pratiqué un « auto-diagnostic » et 6 % du testing. Les entreprises ayant publié un rapport annuel dédié à la diversité constituent encore une exception.

Les profils atypiques continuent d'être discriminés

« La parole s'est libérée, la loi a donné des outils, le monde se métisse, mais les représentants de la minorité visible se heurtent encore à un plafond de verre, s'insurge Dogad Dogoui, le fondateur d'Africagora, un club d'entrepreneurs et de cadres des diasporas africaines.

Il voit encore trop de diplômés stagnant au même poste depuis plusieurs années qui sont amenés à former des plus jeunes pour devenir leur chef.

Les avancées les plus notables concernent la parité homme-femme (accords d'entreprises sur l'harmonisation des salaires, des procédures encadrant le retour de congés maternité, etc.) et le handicap (multiplication des missions handicap pour se rapprocher du quota légal de 6 %). Mais l'intégration de collaborateurs handicapés est encore perçue comme une contrainte plutôt qu'une opportunité. Et, en 2008, une femme ingénieur était embauchée à un salaire de 7,5 % inférieur à celui d'un homme ayant un diplôme équivalent (enquête « Portrait de femmes ingénieurs » du Cnisf). Il y a en revanche peu d'amélioration concernant l'âge, premier facteur de discrimination à l'embauche.

Certains secteurs plus touchés

« La discrimination peut être plus importante dans les branches où existe un contact avec la clientèle, dans les services et certaines activités commerciales », note Jean-François Amadieu, directeur de l'Observatoire des discriminations.

Dans l'hôtellerie-restauration par exemple, un candidat aux origines à consonance étrangère a ainsi 4 fois moins de chances d'être recruté qu'un candidat de référence. Les clauses de nationalité empêchent encore les étrangers d'accéder aux quelque 7 millions d'emplois de la fonction publique.

La crise désavantage les profils discriminés

Avec la crise, les recruteurs ont tendance à être plus fine bouche.

« Plus il y a de chômage, moins les personnes différentes ont de chance d'être recrutées », alerte Guy Tisserant, fondateur du cabinet Travail et Handicap Conseil.

C'est la crainte de nombreux experts, en particulier sur les seniors : que la conjoncture incite les entreprises à mettre entre parenthèses leurs vélléités d'ouverture.