Recrutement des personnes handicapées

Communiquer pour attirer les candidats

La Semaine nationale du handicap s'avère une solution fructueuse lorsqu'elle est relayée par des actions de communication spécifiques à l'entreprise. Ce qu'illustre Jean-Claude Mazza, DRH du Crédit Agricole Alpes-Provence :

« Nos principales sources de CV sont la Semaine du handicap et les actions périphériques que nous menons avant et après. Par exemple, en 2009, nous avons recueilli 85 CV en une semaine et avons rencontré 60 personnes handicapées. Je reconnais néanmoins que nous sommes aidés par l'attractivité naturelle de nos activités : dans la banque, les conditions de travail sont réputées meilleures que celles de l'industrie.

 

Recruter via des intermédiaires

La responsable de la mission handicap de CMA CGM fait actuellement un test avec deux cabinets de recrutement et travaille également avec des associations dédiées au handicap :

« Aux cabinets, je leur demande de sourcer des profils de candidats bac+4 et bac+5, explique Florence Hernandez. Je trouve cette méthode plus efficace que de me déplacer sur des forums. Aux associations de type Cap Emploi, je leur demande de repérer des profils de bac+2 maîtrisant un peu l'anglais et qui ont envie de travailler. Mes critères restent très larges et ça marche puisque j'ai reçu une dizaine de CV la semaine dernière. »

La DRH de la CAF BdR a, pour sa part, testé la méthode de recrutement par habiletés du Pôle emploi :

« Sur une vingtaine de personnes embauchées via cette méthode au dernier trimestre 2009, 3 étaient des personnes handicapées, détaille Isabelle du Couëdic DRH de la CAF Bouches-du-Rhône. Nous n'avons pas organisé cette session spécifiquement pour elles, mais il s'avère que cette méthode, qui privilégie les aptitudes aux diplômes, nous a permis d'en rencontrer et d'en sélectionner. Comme les autres candidats, elles ont passé des séries de tests à l'écrit et à l'oral conçus avec Pôle emploi. Les personnes ont spontanément révélé leur handicap pendant les entretiens. »

 

Rassurer les salariés

Pas de recrutement réussi sans une intégration travaillée. Tous les participants en conviennent, il est indispensable de rassurer les salariés et de les aider à accueillir dans les équipes les personnes handicapées :

« Nos managers sont formés à l'accueil en session elearning. Cela permet de faire tomber quelques barrières, explique Jean-Claude Mazza DRH CREDIT AGRICOLE Alpes-Provence. La cellule handicap accompagne ensuite au quotidien les managers. Ce qui est très rassurant pour eux. De plus, nous communiquons en interne au niveau national pour essaimer les bonnes pratiques d'intégration. Nous venons de réaliser une vidéo sur le sujet avec des témoignages de collaborateurs. »

« Ce que l'on ne connait pas fait peur, rappelle Florence Hernandez, responsable de la mission handicap de CMA CGM. Les formations pour accompagner les managers dans leur approche du handicap ne suffisent pas. Je crois beaucoup plus au travail de terrain au quotidien : proposer à un opérationnel un CV de personne handicapée pour intégrer son service en lui expliquant les avantages, les inconvénients, ça porte en général ses fruits. »

« Au CEA, nous n'avons pas de tuteurs mais des correspondants insertion sur nos différents sites, distingue Marie-Dominique Faivre, DRH du CEA-Centre de Cadarache. Ils servent d'interface et de relai en cas de problème. Ils sont très précieux car ils nous permettent de décupler nos forces et remontent des infos. »

Et Serge Bornarel de rappeler que le volontariat a ses limites :

« Les tuteurs ne vont pas s'investir indéfiniment, prédit le délégué général UIMM. Vous allez devoir récompenser leur implication en espèces sonnantes et trébuchantes pour le tuteur ou dans le cadre d'une convention. »

Sylvie Brunet, la directrice des affaires sociales du groupe Onet qui siège également au Comité national de la formation professionnelle, rappelle une bonne nouvelle pour les entreprises tentées par cette contrepartie :

« Les actions de tutorat font désormais partie des dépenses finançables par le fonds paritaire de sécurisation des parcours. Cette prise en charge sera bientôt mise en place. »

 

Investir dans la formation

 

Comme les candidats n'ont pas les qualifications nécessaires, certaines entreprises ont décidé d'en passer par la formation. Etalée sur plusieurs années, elle permet d'adapter les qualifications des personnes handicapées aux besoins de l'entreprise :

« Cette année, nous avons décidé de former des étudiants handicapés par le biais de contrat en alternance à nos métiers, expose Marie-Dominique Faivre, DRH du CEA-Centre de Cadarache. »

Le groupe Onet travaille avec des GEIQ (Groupement d'employeurs pour l'insertion et la qualification). Il s'agit d'une alternative qui joue sur l'effet de levier collectif. L'UIMM a également mis en place un tel groupement pour ses membres :

« La branche a mis en place un GEIQ Industrie, explique Serge Bornarel. Ce système permet de créer un réservoir de main d'œuvre que la branche se charge de qualifier. Le groupement recrute, forme et ensuite recherche l'entreprise d'accueil. Du cousu main en quelque sorte. On va former une vingtaine de personnes handicapées par an.»

 

Inciter les salariés à se déclarer handicapés

 

Mis à part recruter, l'autre moyen d'atteindre le taux de 6% est d'inciter les salariés qui ne l'auraient pas encore fait à se déclarer en situation de handicap. Encore faut-il trouver les arguments pour que ces dernières y trouvent un intérêt personnel, surtout si leur handicap ne se voit pas et ne nécessite pas d'être connu par l'employeur. L'ensemble des intervenants s'accordent à dire que c'est une tâche ardue :

« Il n'y aurait que 10% des handicaps qui se voient, rappelle Florence Hernandez, responsable de la mission handicap de CMA CGM. Nous entreprise, devons détecter les 90% d'autres handicaps non visibles. »

A chacun ses méthodes pour inciter les salariés à se déclarer :

« Une traditionnelle note de service rappelle chaque année en des termes très policés que les travailleurs handicapés peuvent se déclarer à la RH. Autant vous dire que ça ne marche pas..., sourit Isabelle du Couëdic DRH de la CAF Bouches-du-Rhône. Nous nous appuyons plutôt sur les hiérarchiques. Leurs arguments marchent un peu mieux : il y a eu 3 déclarations l'an passé. »

Un réflexe compréhensible de la part de salariés qui ne souhaitent pas être différents des autres. La responsable des affaires sociales du Groupe Onet explique qu'il faut du temps pour installer la confiance :

« Le salarié a tout naturellement peur de l'impact de sa déclaration sur son évolution professionnelle, analyse Sylvie Brunet. Chez nous, ils sont rassurés parce qu'ils entendent régulièrement parler de notre politique handicap, et ce depuis 5 ans. Le fait que ce soit intégré à la politique de l'entreprise les aide à comprendre qu'ils ne risquent pas d'être pénalisés puisque nous prenons des engagements sociaux. »

Les actions de communication liées à l'actualité du handicap semblent aussi porter leurs fruits :

« Au CEA, la communication (Semaine du handicap notamment) nous permet de démystifier le problème, affirme Marie-Dominique Faivre, DRH du CEA-Centre de Cadarache. Elle a déjà amené des salariés à déclarer leur handicap. »

La responsable de la mission handicap de CMA CGM relève de son côté l'importance du médecin du travail dans la détection des handicaps :

« Un salarié qui n'a pas besoin d'adapter son handicap à son poste de travail ne voit pas l'intérêt de faire la démarche. Dans ce cas, nous nous appuyons sur le médecin du travail pour nous aider à identifier les personnes qui auraient besoin de voir leur poste adapté, » explique Florence Hernandez.

 

Serge Bornarel rappelle néanmoins que, vue la réforme en cours, l'espacement des visites médicales est inévitable.

« Les visites médicales risquent de passer de une par an et par salarié à une visite tous les 2 voire 3 ans. Donc il ne faudra plus trop compter sur les médecins pour nous aider. »

Autre soutien au sein de l'entreprise, les assistantes sociales sont au contact de personnes hésitant à se déclarer :

« Les assistantes sociales dans les grosses entreprises sont également un relai précieux, observent Serge Bornarel et Marie-Dominique Faivre. Elles peuvent faire remonter des informations sur les salariés non déclarés qui pourraient avoir besoin d'aide. »

Une fois les postes adaptés, un des participants souligne l'importance de faire connaître les actions menées :

« Nous communiquons systématiquement en interne lorsque nous procédons à l'aménagement d'un poste de travail, souligne Isabelle du Couëdic DRH de la CAF Bouches-du-Rhône. De façon à montrer l'intérêt concret que peut avoir cet aménagement pour la personne dans son quotidien. D'autres peuvent être touchés.»

Dans d'autres entreprises, les moyens informatiques sont une solution rassurante :

« Nous avons mis en place un intranet dédié à la déclaration du handicap, illustre Jean-Claude Mazza, DRH du Crédit Agricole Alpes-Provence. Les salariés apprécient de pouvoir faire cette démarche en toute confidentialité. »

Enfin, de rares entreprises s'appuient sur leurs actions philanthropiques pour rassurer leurs salariés :

« A l'Occitane, nous avons la chance d'avoir une Fondation qui mène des actions auprès des non-voyants. Ce type d'actions rassure les salariés sur l'implication désintéressée de l'entreprise en faveur de l'intégration du handicap, » relève Marc Fiori.

 

Offrir une contrepartie

Faut-il finalement offrir une contrepartie au salarié qui se déclarerait ?

« Oui, un vrai aménagement du poste, cela peut en décider certains, rappelle Isabelle du Couëdic, DRH de la CAF Bouches-du-Rhône. »

« Nous travaillons actuellement sur un Cesu handicap, révèle Jean-Claude Mazza, DRH du Crédit Agricole Alpes-Provence. Le salarié handicapé pourrait utiliser un chèque emploi service pour un accompagnement, du ménage, etc. Oui, ce serait une forme de contrepartie à sa déclaration. »

« Je ne pense pas que cela soit nécessaire, tranche Sylvie Brunet, directrice des affaires sociales du groupe ONET. Etre déclaré comme travailleur handicapé est une protection pour lui, c'est ainsi que nous devons continuer à communiquer. A partir du moment où c'est officiel, le salarié handicapé est davantage protégé qu'un autre.

 

Légendes :

Photo 1 : Jean-Claude Mazza, DRH du Crédit Agricole Alpes-Provence.

Photo 2 : Florence Hernandez, responsable de la mission handicap de CMA CGM.

Photo 3 : Marie-Dominique Faivre : DRH du CEA-Centre de Cadarache.

Photo 4 : Sylvie Brunet, directrice des affaires sociales du groupe ONET

 

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La loi handicap porte-t-elle un risque de discrimination ?