Loi salariés seniors
Ce que la loi peut changer pour les salariés seniors
Anne Boileau est avocate au cabinet Jones Day, à Paris. Elle explique le texte de la loi de priorité et de maintien à l'emploi des seniors pour Cadremploi.fr. Pour elle, ce texte peut faire changer les mentalités.
La loi de priorité à l'emploi des seniors va-t-elle permettre d'augmenter le taux d'emploi des plus de 50 ans ?
En pratique oui. En fournissant un éventail de mesures en faveur de l'emploi des seniors, ce texte va amener les entreprises à réfléchir sur leur pyramide des âges et à mettre en place des mesures visant à maintenir dans l'emploi ou recruter des salariés âgés. D'autant plus que la loi demande qu'elles se fixent des objectifs chiffrés globaux. Par exemple, une entreprise dont 15 % des salariés ont 55 ans et plus pourrait prendre l'engagement de maintenir ce taux d'emploi sur trois ans. Pour des entreprises qui n'auraient que 10 % d'emploi senior, elles pourraient s'engager à l'augmenter à 15 %.
Quels sont, dans les textes, les critères de la loi pour les entreprises de plus de 50 salariés ?
Les entreprises doivent choisir d'appliquer trois des six mesures prévues par décret. Cela peut être le recrutement de salariés âgés d'au moins 50 ans, l'anticipation de l'évolution des carrières, l'amélioration des conditions de travail, le développement des compétences et l'accès à la formation, la transmission des savoir-faire et des compétences via le tutorat ou l'aménagement de la fin de carrière pour permettre un meilleur passage entre la vie active et la retraite. Pour chaque mesure, il faudra prévoir des indicateurs pour mesurer la réalisation de ces objectifs chiffrés. Les entreprises ont la durée de l'accord (trois ans maximum) pour réaliser leurs objectifs.
Mais la loi sanctionne-t-elle réellement les entreprises ?
Les entreprises qui n'ont ni mis en place un plan d'action, ni négocié un accord d'entreprise ou de groupe ou qui n'appartiennent pas à une branche ayant conclu un accord validé et étendu, seront soumises chaque mois à une amende équivalente à 1% de la masse salariale. C'est une très lourde pénalité. Néanmoins, la sanction s'arrête dès qu'un plan ou un accord conforme aux exigences législatives et réglementaires est mis en place. Rien n'est prévu pour condamner les entreprises qui n'atteindraient pas leurs objectifs. Il s'agit donc d'une obligation de moyen et non de résultat.
Qu'est-ce que cette loi va changer pour les salariés seniors ? Auront-ils plus de recours face à leurs employeurs ?
Pour l'instant, je ne peux qu'extrapoler sur cette question puisqu'il n'y pas encore eu de jurisprudence. Mais je suppose que si une entreprise licencie un salarié de plus de 55 ans et, par exemple, n'a pas encore de plan d'action ou n'a pas mis en œuvre son plan et n'a pas atteint les objectifs qu'elle s'était fixés, cela donnera des motifs supplémentaires de sanction aux Prud'hommes. Les réclamations seront certainement plus importantes.
Pensez-vous que cette loi peut faire changer les choses ?
Depuis 20 ans, j'observe bien qu'à chaque plan social, ce sont les salariés les plus proches de la retraite qui partent. En tant que conseillers extérieurs, nous en arrivons à être la mémoire de certaines entreprises. Et la dérive, c'est que beaucoup de gens n'imaginent absolument plus travailler après 60 ans. Pourtant, dans les textes, on peut travailler jusqu'à 70 ans. Pour moi, cette loi va peut-être permettre de revenir d'une culture du jeunisme.
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Pourquoi les entreprises embaucheraient elles des seniors sans mesures incitatives ?
De plus elles proposent des emplois rémunérés a 40% inférieurs aux nôtres et donc plus faibles que nos indemnisations Assedic.
Equation simple : bas salaires + grandes compétences = profits maximum.
N\'est-ce pas un retour au moyen âge ?
ne sommes nous pas devenus les \"cerfs\" des temps modernes et les politiques les vassaux des grands patrons ?
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A part les 1% de pénalité, je ne pense pas que celà aidera les entreprises à garder ou à engager des séniors qui par définition ont un cout salarial plus important(ancienneté)
Il existait jusqu'en Décembre 2009 l'aide au retour à l'emploi des plus de 55 ans, basée sur une aide aux employeurs de 40% du salaire brut la 1er année, 30% et 20% les deux autres années.
Pourquoi ne pas remettre cette aide au gout du jour( à partir de 60 ans par exemple ) car l'employeur comprend vite son intéret et le salarié de plus de 55 ans pouvait prétendre à être compétitif ( salaires ) devant des plus jeunes.
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Merci,
GL
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Merci
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si on ne contraint pas les entreprises avec des quotas officiels et des sanctions sérieuses, les entreprises vont continuer à ne pas embaucher les salariés de plus de 50 ans , elles vont les laisser partir (licenciements, retraites avant 60 ans) comme avant.
Nous serons le pays qui n\'a pas le moyen de faire ça mais qui s\'obstine à laisser courir ce qui ne va pas... le systeme de répartition de la retraite ne va pas tenir non plus ...
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J'aurais 56 ans au 1 Avril et je suis licencié au 15 février par un laboratoire pharmaceutique suédois sans motifs réels et sérieux après 9 ans et demi d'ancienneté.
Pour défendre mes intérèts et devant le refus de négocier de mon ex employeur( qui fait plus de 35% de marge), j'ai du prendre un avocat et j'ai saisi les Prud'hommes.
Que puis je espérer de cette nouvelle loi ??
Merci
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