Elles témoignent
- Constance Philippon, directrice associée du cabinet Robert Walters.
- Stéfanie Selen, directrice de formation chez Present Perfect
Les plus chanceux d’entre vous auront droit à une augmentation individuelle entre 6 et 11 % parce que leur fonction est dite “pénurique”. Mais la grande majorité des cadres qui ont fait correctement leur boulot, voire ont surperformé, ne verront pas vraiment exploser la partie fixe de leur salaire. Pour eux, Cadremploi a comparé 5 stratégies proactives afin de leur permettre de gagner plus :
La plus simple : changer d'entreprise
Changer d’entreprise reste, à ce jour, la manière la plus efficace d’accroitre son salaire fixe. Dans son étude sur la rémunération des cadres, le cabinet Robert Walters, estime le gain moyen à 15 % grâce à une mobilité externe. Voire, beaucoup, beaucoup plus pour les rock stars d’une fonction, mais cela reste des exceptions (lire notre article Les 17 fonctions les plus fortement augmentées en 2022).
Pour parvenir à vos fins, additionnez votre fixe actuel et votre part variable et demandez ce montant en fixe à votre futur employeur. « Inutile de gonfler ce chiffre car les données du marché sont assez claires et accessibles. En revanche, le candidat doit d’emblée être au clair sur ses prétentions salariales et ne pas changer de chiffres en cours de négociation car il aurait oublié d’y inclure l’intéressement, la participation… Ce flou ne serait pas de nature à sécuriser le recruteur », prévient Constance Philippon, directrice associée du cabinet Robert Walters.
La plus osée : demander une augmentation canon
Gain potentiel +27% (dans notre exemple)
Démonstration par l'exemple. Quand les dirigeantes de l’agence Présent Perfect ont demandé à leurs collaborateurs à combien ils estimaient leur valeur pour l’entreprise, autrement dit, quel niveau de rémunération ils souhaiteraient atteindre, Stéfanie Selen, s’est d’emblée prise au jeu. « J’ai fait des recherches sur internet et j’ai demandé à mon réseau de m’indiquer des fourchettes de salaire pour des jobs de direction de formation, se rappelle-t-elle. A cela j’ai ajouté mes 20 ans d’expérience dans le métier mais aussi mon implication sans faille durant la crise du covid. Et au final, j’ai demandé une augmentation de l’ordre de 30 % ».
Convaincues par ses arguments, les deux dirigeantes lui ont finalement octroyé une augmentation de son fixe de + 27%. Son conseil ? « Le plus important dans ce type de démarche, c’est l’assertivité. » C’est-à-dire la capacité de croire en soi et de s’affirmer sans écraser les autres. Et Stéfanie Selen de conclure : « L’argent c’est évidemment très important mais ce n’était pas la priorité. J’attendais surtout un signe de reconnaissance de mon travail et je l’ai eu ».
Sur 8 salariés, 4 avaient émis le souhait d’être augmentée, et l’ont été. 4 n’avaient rien demandé en plus car ils estimaient encore devoir monter en compétences afin de booster leur valeur ajoutée pour la boîte et prétendre à un gap salarial. On le voit, une demande d’augmentation de prime abord démesurée, peut être acceptée si elle est bien ficelée et solidement motivée.
La plus corporate : jouer la carte de la mobilité interne
« Une entreprise a davantage de latitude pour augmenter le salaire fixe dans le cadre d’une mobilité interne que pour rémunérer la surperformance. En effet, cela relève de l’exception et l’employeur peut alors sortir des grilles salariales établies», constate Constance Philippon du cabinet Robert Walters. Le cabinet souligne qu’en changeant de fonction, de business unit ou encore de pays, vous pourrez prétendre à un gap salarial interne de l’ordre de 10% contre 5% si vous vous contentez de surperformer.
La plus rusée : miser sur l’effet boomerang
En clair, il s’agit de partir 2 ou 3 ans travailler ailleurs pour réussir un beau come-back dans son ancienne boîte. L’ex-collaborateur revient avec des compétences supplémentaires, une fonction souvent up-gradée et donc les prétentions salariales qui vont avec. Dans ce cas, les boîtes reprennent leurs "anciens" au prix du marché.
« Certains gestionnaires de talents dans les entreprises ont pour mission de garder le contact et de faire vivre le réseau d’alumni. L’idée n’est pas seulement de les recontacter le jour de l’ouverture d’un poste. Mais au contraire de leur laisser la porte ouverte après leur départ, de leur montrer que l’histoire avec eux n’est pas complètement terminée, de prendre des nouvelles… Le tout pour être en capacité de faire revenir les meilleurs le moment venu. Les processus de recrutement sont souvent plus courts pour ces candidats-là », explique Constance Philippon.
La plus payante à plus long terme : se former
Évidemment, il ne s’agit pas de se former, pour se former. Mais de choisir judicieusement des formations sur des expertises et des compétences porteuses d’avenir. Pour viser juste, anticipez les nouvelles normes à venir par exemple, mais aussi blinder vos skills en data, digital, block chain, leadership à distance, management hydride… Voilà pour les formations courtes.
Et puis évidemment, il y a les fameuses formations d’excellence, les fameux MBA proposés par les prestigieuses écoles de commerce françaises ou étrangères. Même si cela n’est pas un gain de salaire immédiat, se faire financer un MBA par son employeur, est souvent un excellent tremplin vers une promotion interne. Ou bankable à l’extérieur de l’entreprise.
Journaliste indépendante, je réalise des enquêtes, des portraits, des reportages, des podcasts... sur la vie des salariés en entreprise. Égalité femmes-hommes, diversité, management, inclusion, innovation font partie de mes sujets de prédilection.