Elles témoignent dans cet article :
- Anne-Cécile Sarfati, dirigeante du cabinet Actually, experte en égalité professionnelle et auteure de « Nous réussirons ensemble. Couples à double carrière, les freins, les pièges, les clés » (Albin Michel).
- Viviane de Beaufort, professeure chercheuse à l’Essec et fondatrice du groupe Administratrices et Dirigeantes - Women Leaders
- Brigitte Grésy, Inspectrice Générale honoraire des affaires sociales, ancienne Présidente du Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes, experte des questions d’égalité et de sexisme
- Sophie Dancourt, fondatrice du site « J’ai piscine avec Simone »
- Béatrice Lestic, secrétaire nationale de la CFDT notamment en charge des questions d’égalité et des droits des femmes
Un chiffre (mais 10 autres qui font pleurer dans cet article) pour planter le décor : les femmes cadres gagnent toujours 7,1 % de moins que leurs homologues masculins. Moins promues, moins écoutées,… bref, au boulot, les femmes sont toujours moins considérées que les hommes. Et ce, malgré des lois, des quotas… Certes, l’égalité professionnelle progresse (oui, voyons quand même le verre à moitié plein), mais on est loin du compte. Et vous, si on vous donnait une baguette magique, quelle mesure pourrait changer la donne ? Vous réponses sont les bienvenues ci-dessous 😉
Un congé paternité obligatoire
Ce qui pourrait concourir à davantage de parité au travail, c’est le congé paternité obligatoire de 3 mois, payé 100% du salaire et pris après le congé maternité.Anne-Cécile Sarfati, dirigeante du cabinet Actually, experte en égalité profession et auteure de « Nous réussirons ensemble. Couples à double carrière, les freins, les pièges, les clés » (Albin Michel)
Les avantages seraient nombreux. Le père ne serait plus là pour « aider » la mère mais véritablement en charge de la vie quotidienne d’une maison avec un bébé. Le lien père-enfant serait ainsi boosté tout comme le lien homme maison. Une sorte de formation express à la charge mentale et opérationnelle de la vie avec enfant ! Ce serait également une énorme libération mentale pour la mère qui reprendrait son boulot sans angoisse sur son mode de garde : qui de mieux pour s’occuper de son enfant que le père ? Dernier avantage : si les pères aussi sont absents pour cause de paternité, le soupçon d’indisponibilité qui pèse sur les femmes, même non mères d’ailleurs, et qui conduit à moins les payer et les promouvoir par rapport aux hommes ne pèsera plus seulement sur elles. Comme les hommes aussi seraient concernés, le rééquilibrage serait général. Si j’avais une baguette magique je créerais également immédiatement une place en crèche par enfant de moins de trois ans. Après l’école, je rendrais les enfants aux parents devoirs faits. Je réduirais aussi les vacances scolaires qui sont un vrai casse-tête toutes les 6 semaines… ».
Du mentorat collectif pour toutes
Je plaide pour la mise en place d’un mentorat collectif. Au sein du réseau quand il existe et sinon par les RH avec un appel à intérêt. C'est plus démocratique que le mentorat duo qui est élitiste et exigeant et surtout réservé à quelques-unes repérées comme futures potentielles dirigeantes ou accompagnées en vue de leur nomination.Viviane de Beaufort, professeure chercheuse à l’Essec et fondatrice du groupe Administratrices et Dirigeantes - Women Leaders
Ce mentorat pourrait être réalisé par des seniors qui se sentent placardisés. Il conviendrait également de mettre en place un tuilage réel entre les nouvelles nommées et la personne qui quitte le poste. Minimum trois mois et pas une semaine comme c’est souvent le cas. Enfin, ne surtout pas revenir en arrière sur le télétravail même s’il faut organiser une fois par semaine un jour où toute l'équipe est là. »
Redéfinir un travail de "valeur égale"
Mon idée pas si folle : modifier la définition d’un travail de valeur égale en rajoutant « la capacité à créer du lien » Ce qui permettrait de revaloriser les métiers du soin et du lien. Des postes le plus souvent occupés par des femmes.Brigitte Grésy, Inspectrice générale honoraire des affaires sociales, ancienne présidente du Haut Conseil à l’Égalité entre les Femmes et les Hommes, experte des questions d’égalité et de sexisme
Un management « ménopause friendly »
Mon idée magique pour une vraie parité, c'est que les entreprises prennent en compte les spécificités hormonales des femmes à partir de 45 ans.Sophie Dancourt, fondatrice du site « J’ai piscine avec Simone »
La ménopause peut par exemple engendrer un certain brouillard cérébral et donc avoir une incidence sur les évolutions de carrière des femmes. Une étude montre qu’elles préfèrent arrêter de travailler plutôt que de montrer leur vulnérabilité et leur baisse d’efficacité. Or à 50 ans, il leur reste encore entre 10 et 15 ans à bosser. C’est délétère pour leur carrière et du coup, pour le calcul de leurs droits retraite. La chaine britannique Channel 4 a ainsi institué un management « ménopause friendly » permettant aux femmes concernées d’adapter leur temps de travail et aménager des lieux pour leur permettre de souffler lorsqu’elles ont des bouffées de chaleur. »
Une révision de la classification des métiers
Pourquoi à niveau de qualification égale, un boucher et une aide-soignante n’auraient pas la même base de rémunération ?Béatrice Lestic, secrétaire nationale de la CFDT notamment en charge des questions d’égalité et des droits des femmes
La directive européenne sur la transparence des salaires contient des leviers intéressants mais cela ne résoudra pas la ségrégation professionnelle. Les femmes sont encore trop concentrées dans un nombre restreint de filières, dans des métiers moins reconnus et moins bien rémunérés. Il faudrait donc réviser la classification des métiers.
Aujourd’hui, si je poursuis sur cet exemple du boucher, c’est un homme donc son salaire d’embauche est supérieur à celui d’une femme. Il perçoit en plus des primes de pénibilité. Ce qui n’est pas le cas de la plupart des métiers occupés par des femmes. Et il évoluera plus vite que les femmes au cours de sa carrière. Il faut donc regarder de près comment les métiers occupés par des femmes se situent dans les différentes classifications et les réviser si besoin. »
Journaliste indépendante, je réalise des enquêtes, des portraits, des reportages, des podcasts... sur la vie des salariés en entreprise. Égalité femmes-hommes, diversité, management, inclusion, innovation font partie de mes sujets de prédilection.