Bonus-malus sur les contrats courts : les pénalités sont prolongées pour les employeurs qui en abusent

Sylvie Laidet

La loi « marché du travail » promulguée fin décembre 2022, prolonge la modulation des taux de contribution patronale à l’assurance chômage pour les employeurs qui abuseraient du recours aux contrats courts. Explications.
Bonus-malus sur les contrats courts : les pénalités sont prolongées pour les employeurs qui en abusent

Le principe du bonus-malus


C’est un décret du 26 juillet 2019 paru dans le cadre de l’une des réformes de l’assurance chômage qui a instauré une modulation du taux de contribution d’assurance chômage à la charge des employeurs. Appelée « bonus-malus », ce taux baisse si le taux de séparation d’une entreprise baisse. Et augmente, si le recours à ce type de contrat progresse. Objectif affiché : lutter contre la précarisation des emplois.

Le "taux de séparation" pour les nuls


En fait, le taux de séparation correspond au nombre de fins de contrats de travail ou de missions d’intérim qui débouchent sur une inscription à Pôle emploi, rapporté à l’effectif annuel moyen de l’entreprise. Concrètement, plus le nombre de salariés s’inscrivant à Pôle emploi (dans les 3 mois) après avoir bossé dans une entreprise est important par rapport à son effectif, plus sa contribution est élevée.

Les ruptures de contrats non prises en compte dans le calcul du bonus-malus

En fait, toutes les fins de contrats de travail sont pris en compte, à l’exception des cas suivants

> Les démissions
> Les fins de contrat de mission mentionné au 2° de l’article L. 1251-1 du code du travail ;
> Les fins de contrat d’apprentissage mentionné à l’article L. 6221-1 du même code
> Les fins de contrat de professionnalisation
> Les fins de contrat de travail à durée déterminée mentionné au 1° de l’article L. 1242-3 du même code (contrat d’insertion) ou des fins de contrats de mise à disposition liés à un contrat de mission mentionné à l’article L. 5132-6 du même code ou à l’article 79 de la loi no 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ou au VI de l’article 67 de cette même loi (fins de mission d’intérim concernant des travailleurs intérimaires employés par une entreprise de travail temporaire d’insertion ou concernant des travailleurs intérimaires bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH) ou concernant des travailleurs intérimaires employés par une entreprise adaptée de travail temporaire) ;
> Les fins de contrat unique d’insertion mentionnés à l’article L. 5134-19-1 du même code (les fins contrats uniques d’insertion) ;
 > Les fins de contrat de travail ou des fins de contrat de mise à disposition conclus avec une structure d'insertion par l'activité économique mentionnée à l'article L. 5132-4 du même code.

Source Urssaf

Le calcul du montant du bonus-malus


Il est calculé en comparant le taux de séparations des entreprises concernées et le taux de séparation médian de leur secteur d’activité. Et ce, dans la limite d’un plancher de 3% et d’un plafond de 5,05%.

Les entreprises concernées par ce bonus-malus


Sont concernées par le bonus-malus sur les contrats courts toutes les boites de 11 salariés et plus relevant des secteurs d’activité précis

Taux de séparation médians par secteur d'activité sur la période de référence comprise entre le 1er juillet 2021 et le 30 juin 2022 pris en compte pour le calcul de la modulation de la contribution assurance chômage des employeurs

Le bonus-malus maintenu jusqu’au 31 août 2024


En vertu de la nouvelle loi « Marché du travail », ce dispositif est donc prolongé jusqu’au 31 août 2024.

Et en même temps, les employeurs peuvent conclure un seul CDD pour remplacer plusieurs salariés


D’un côté, un système de bonus-malus pour réguler le recours aux contrats courts afin de limiter la précarisation des salariés. De l’autre, une expérimentation de deux ans fixée dans la loi « marché du travail » qui prévoit la possibilité pour les employeur de conclure un seul contrat de mission ou un CDD pour remplacer plusieurs salariés. Et ce, dans certains secteurs qui restent à déterminer par décret. De quoi faire mécaniquement baisser le nombre de contrats courts. Et les entreprises en façade plus vertueuses sur le sujet. Jusqu’alors, un CDD ne pouvait pas avoir pour objet de remplacer plusieurs salariés. Dans le cas contraire, la jurisprudence de la Cour de cassation concluait à la requalification du CDD en CDI.

Sylvie Laidet
Sylvie Laidet

Journaliste indépendante, je réalise des enquêtes, des portraits, des reportages, des podcasts... sur la vie des salariés en entreprise. Égalité femmes-hommes, diversité, management, inclusion, innovation font partie de mes sujets de prédilection.

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