Recrutement : quoi de neuf dans les pratiques des cabinets ?

Sylvie Laidet

ETUDE OASYS CONSULTANTS – Âge, genre, prise de références, prédilection pour les candidats en poste, … Une étude indépendante* évalue les pratiques des cabinets de recrutement et de chasse de têtes en matière de sélection de candidats à partir d'entretiens avec les intéressés eux-mêmes, sous couvert d'anonymat. Nous l'avons lue et pointé les améliorations 👍 et les mauvaises habitudes 👎 qui perdurent si l'on se place côté candidats. Bon à savoir d'autant qu'un quart des recrutements de cadres passent par ces intermédiaires et que ces derniers génèrent des normes souvent adoptées par le reste du marché.

Une étude réalisée par le cabinet Oasys Consultant pointe les bonnes et les mauvaises pratiques des cabinets de recrutement et de chasse de têtes, du point de vue du candidat.

Recrutement : quoi de neuf dans les pratiques des cabinets ?
Une étude réalisée par le cabinet Oasys Consultant pointe les bonnes et les mauvaises pratiques des cabinets de recrutement et de chasse de têtes, du point de vue du candidat.

👍 Davantages de femmes dans les short lists

Qu’il s’agisse d’un effet positif de la loi Rixain imposant des quotas de femmes dans les instances dirigeantes ou d’une réelle prise de conscience des employeurs, les candidatures féminines marquent des points chez les chasseurs de tête. Près d’un cabinet sur deux reçoit très souvent ou souvent une demande de chasse avec en priorité des profils de femmes. Et puis, elles sont quasiment systématiquement présentes dans les short lists et ce, sur tout type de fonction. Et plus uniquement sur les fonctions supports. Tout change on vous dit !

Source : étude Oasys Consultants 2022*

 

👍 Les candidats en recherche d’emploi moins évincés

Le regard sur le chômage semble également évoluer. Traditionnellement, les chasseurs préféraient présenter des candidats en poste mais ils sont maintenant majoritaires (58% en 2022 vs 46% en 2018) à ne plus accorder d’importance à ce critère. Enfin, il ne faut pas que la période de chômage excède 12-18 mois. « La banalisation du chômage chez les cadres a modifié la perception de leur situation. Une durée de chômage courte est ainsi normalisée et a une plus faible influence sur la perception de leurs clients. A l’inverse, le cadre au chômage depuis plus d’un an doit pouvoir justifier son ͞ « inactivité » au regard de son parcours professionnel (formation longue, projet de création d’entreprise mission humanitaire͙) », soulignent les auteurs de l’étude. Dans tous les cas, vous allez devoir argumenter.

Source : étude Oasys Consultants 2022
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👍 Le recours à des experts pour valider une candidature sur un métier récent

Quand ils ne maitrisent pas totalement un métier pour lequel ils sont mandatés, les cabinets de recrutement font appel à des experts extérieurs pour des entretiens croisés ou des contrôles de référence afin de valider les compétences des candidats. C’est notamment le cas sur des nouvelles fonctions comme chief data officer, CTO, data officer, responsable en cyber sécurité… Ne soyez donc pas surpris de la présence de ces experts en entretien.

 

👍 L’outplacement, facteur d’attractivité pour les chasseurs de tête

Plus d’un consultant sur deux apprécie les candidats suivis par un cabinet d’outplacement. Pour eux, c’est souvent gage d’efficacité dans leur présentation (maîtrise du pitch), de clarté dans leurs choix professionnels, de motivation et de disponibilité. Autant de préqualifications et de validation que le chasseur de tête va s’épargner. Donc autant de temps (et d’argent) gagné par le cabinet qui présente un candidat bien préparé !

👍 Envoyer une candidature directe à un chasseur identifié est payant

« Comme en 2018, la moitié des consultants interrogés conseille d’envoyer les candidatures directement au consultant identifié comme expert et à défaut, sur le site internet du cabinet » soutient l’étude. Notez qu’une fois la candidature en main, les chasseurs de tête s’attardent sur le CV ante chronologique (qu’ils préfèrent au CV par compétences) et ensuite seulement au mail (sans faute) qui l’accompagne. Dans ce dernier, n’en faites pas des tonnes : rappeler votre compréhension du besoin, votre positionnement par rapport au besoin, votre motivation, et le poste visé. Enfin, ne sous estimez pas l’impact d’une candidature par mail en misant tout sur LinkedIn. Seuls 11% des consultants utilisent ce réseau social pour entrer en contact direct avec les candidats : ils préfèrent les bons vieux mails. Utilisez donc le même canal de communication !

 

👎 La prise de référence est devenue systématique et pas toujours loyale

C’est désormais minimum quatre prises de référence par candidat. En général, le recruteur contacte l’ancienne hiérarchie directe du candidat (N+1) et de plus en plus en 360° (ancien DRH, anciens pairs, anciens N-1, anciens clients). Le tout à partir des références que le candidat a lui-même communiquées. Cependant, 23% des consultants prennent des références qui ne sont pas uniquement données par le candidat. « Il est à noter que cela va à l’encontre du code de la déontologie du Syntec », souligne l’étude.

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👎 Le clonage des candidats

Même si la majorité des consultants essaient de proposer des outsiders dans leur short list, ceux-ci sont rarement choisis par le client. Dans plus de 2 missions sur 4, 70% des consultants ont l’impression que le client demande un "clone" (à savoir "une personne ayant les mêmes caractéristiques que son prédécesseur (formation, métier, secteur)". « On peut toutefois se poser la question de savoir si le clonage est favorisé par le client ou le cabinet », soulignent les auteurs de l’étude. C'est évidemment dommage pour la diversité des équipes et la créativité qui pourrait en découler.

Source : étude Oasys Consultants 2022

👎L’âge (encore et toujours) facteur de discrimination

Même si les chiffres s’améliorent, 65% des consultants (vs 75% en 2018) avouent que l’âge reste un critère discriminant pour leurs clients employeurs. Et ce, malgré l’interdiction légale d’indiquer le critère d’âge comme critère de sélection. En fait, il suffit aux consultants de remonter le fil de la carrière professionnelle des candidats pour estimer leur âge et les mettre hors jeu d’office. Sans officiellement être hors la loi.

Honnêtes, les consultants considèrent toutefois que le regard de leurs clients sur les seniors a évolué positivement ces cinq dernières années. Cet âge discriminant est passé progressivement de 45 ans à 52 ans environ. Alors que l’on parle d’un report de l’âge de départ à la retraite à… 65 ans. Il reste encore du boulot.

Source : étude Oasys Consultants 2022
Si 57% des cabinets déclarent présenter plus de 4 candidats de plus de 50 ans sur 10 missions, le nombre de candidats de cet âge réellement placés chez les clients diminue significativement. Source : étude Oasys Consultants 2022

 

👎 Les candidats en reconversion n’ont toujours pas la cote

Avis de douche froide pour les néo-reconvertis ou les candidats à une reconversion professionnelle : 96% des consultants en recrutement et des chasseurs de tête reconnaissent ne jamais ou rarement présenter des candidats récemment formés à un nouveau métier. « Les candidats, souvent tentés par une reconversion à mi-carrière, sont donc invités à bien calculer leur prise de risque », insiste-t-on dans l’étude. Idem pour ceux qui miseraient sur un formation pour s’assurer un (re)bond professionnel. Pour près de deux tiers des consultants interrogés, cette mise à jour régulière de compétences revêt un caractère relatif voire faible dans une candidature. Un pavé dans la mare des défenseurs actifs (gouvernement mais aussi syndicats) de la formation tout au long de la vie on dirait.

Très peu de chasseurs interrogés avouent présenter des candidats récemment formés à un nouveau métier mais la part de ceux qui le font, même rarement, a largement augmenté passant de 53% (2018) à 79% (2022)

* Etude « Cabinets de chasse de tête et de recrutement : Entre tabous et idées reçues, quelles pratiques et quelle contribution réelle ? » réalisée par le cabinet Oasys Consultants disponible ici sur leur site.

Etude réalisée entre février et avril 2022, en partenariat avec « Le Guide des professionnels du recrutement », Editions du Management, basée sur 183 interviews en face-à-face d’environ 45 mn chacune représentant près de 150 cabinets, à Paris (70%) et dans quelques grandes villes (Lyon, Marseille, Toulouse). "Pour éviter les réponses « trop commerciales » ou « politiquement correctes », une stricte confidentialité des propos des répondants a été garantie .

Sylvie Laidet
Sylvie Laidet

Journaliste indépendante, je réalise des enquêtes, des portraits, des reportages, des podcasts... sur la vie des salariés en entreprise. Égalité femmes-hommes, diversité, management, inclusion, innovation font partie de mes sujets de prédilection.

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