Chantal Baudron : « Cette crise nous donne l’opportunité de ne plus recruter des clones »

Comment la crise du coronavirus a-t-elle impacté votre cabinet pendant le confinement ?

Chantal Baudron : « D’une manière générale, la crise du Covid-19 a fortement ralenti notre activité. Les premières semaines, nous avons finalisé les missions que les entreprises nous avaient confiées. Paradoxalement, nous avons réussi à travailler beaucoup plus rapidement que d’habitude : les candidats, pour la majorité en chômage partiel ou en télétravail, étaient plus facilement joignables et avaient davantage de temps à nous accorder. Nous avons pu mener des entretiens via Skype. Les contrôles de références approfondis que nous menons pour chaque profil se sont, eux aussi, enchaînés plus facilement. Ils sont pourtant chronophages : pour le recrutement d’un top manager, nous contactons entre 10 et 12 personnes. Au final, les processus de recrutement ont donc été plus courts pendant la période de confinement.

Les recrutements repartent-ils à la hausse suite au déconfinement ?

C.B. : Durant le confinement, les secteurs d’activité sur lesquels nous sommes le mieux positionnés – le luxe, la mode,… – ont été à l’arrêt. Nous n’avons entré qu’une seule demande de mission dans le luxe, pour une fonction produit. D’après ce que j’entends chez mes clients, les entreprises ont peur d’alourdir leur structure avec l’arrivée de nouveaux salariés. Celles qui entrevoient des licenciements ne peuvent pas à la fois sortir et réengager des individus. Elles attendent donc d’y voir plus clair avant de relancer leur campagne de recrutement. En attendant, il est probable que le recours à l’intérim management soit plus important. Ces prochaines semaines, je pense que les recrutements concerneront uniquement les postes sur lesquels il y a une nécessité impérieuse de recruter, pas les autres. Il y aura sûrement quelques exceptions : pendant la crise, les entreprises ont pris conscience de la nécessité d’avoir une structure « phygital ». Les profils digitaux devraient ainsi sortir du lot.

Vous accompagnez plusieurs start-up du domaine de l’IT. Poursuivent-elles leurs recrutements ?

C.B. : Il y a quelques jours, j’ai participé à un comité de direction de l’une d’entre elles. J’ai constaté que leurs préoccupations n’étaient pas tout à fait les mêmes que celles des grands groupes. Leurs besoins en matière de main d’œuvre restent importants. Crise sanitaire ou pas, les start-up et les ESN de l’IT recherchent des développeurs, qui sont des profils pénuriques sur le marché de l’emploi. Leurs recrutements ne sont donc pas au point mort.

Les critères de sélection des recruteurs vont-ils changer ?

C.B. : Les recruteurs ont effectivement revu certains de leurs critères. L’expérience de confinement a montré que nous pouvions travailler à distance. Pour un certain nombre de fonctions, notamment commerciales et support, je crois au 100 % télétravail pour le gros de l’activité. Le critère géographique devrait donc voler en éclats ces prochains mois. Par ailleurs, nos clients devraient être plus ouverts aux candidats ayant des parcours plus transverses, moins linéaires. Ils ne cèderont toutefois rien sur le savoir-être, qui est un critère essentiel. Les échecs dans un recrutement n’étant généralement pas lié à un déficit d’expérience du profil, mais bien à son inadéquation avec la culture d’entreprise, le style de management… C’est la raison pour laquelle nous allons, pour notre part, davantage recourir à nos outils d’assessment et de coaching. Quoiqu’il en soit, cette crise nous donne l’opportunité de ne plus recruter des clones. C’était devenue une vraie contrainte. »