Congés d’été 2020 : les managers face à un casse-tête

Publié le 25 juin 2020 Barbara Leblanc

TEMOIGNAGES – L’entreprise doit mettre les bouchées double pour rattraper le retard pris pendant le confinement ? Elle doit au contraire fermer partiellement ses portes faute d’activité ? Dans tous ces cas délicats, les managers sont aux manettes pour accepter, refuser ou décaler les vacances de leurs collaborateurs. Pour les aider dans leur décision, nous avons demandé à des experts leurs meilleures recettes pour réussir cette délicate mission. Maitre Virginie Langlet, Laurent Termignon du cabinet de conseils Willis Towers Watson, Bruno Bouygues, Président de GYS et Philippe Blanchard, directeur chez CLM Industries.
Congés d’été 2020 : les managers face à un casse-tête
  1. 1.    Rappeler l’enjeu économique pour l’entreprise et sur l’emploi
  2. 2.    Jouer la carte du collectif
  3. 3.    Miser sur la transparence
  4. 4.    Favoriser l'équité
  5. 5.    Penser au bien-être des salariés
  6. 6.    Permettre de décaler les congés dans le temps

1.    Rappeler l’enjeu économique pour l’entreprise et sur l’emploi

 

La crise sanitaire et le confinement de plusieurs semaines entraînent des situations très variées selon les secteurs et les entreprises. Dans ce contexte, pour convaincre les salariés d’être souples sur les congés d’été, il est utile d'être transparent : « Le principal levier concernant les congés d’été repose sur la situation économique de l’entreprise, à savoir si l’activité et les carnets de commande reprennent, affirme Laurent Termignon, directeur de l’activité Talent et Rewards du cabinet de conseil Willis Towers Watson. Si c’est le cas, le management a toute latitude et légitimité pour convaincre les salariés de réduire ou décaler leurs congés d’été. Il doit mettre en avant le principe de réalité et le sentiment d’urgence qui émerge ».

Bruno Bouygues, le président de GYS, a adapté la question des congés payés d’été tout au long du confinement. « Après le pic du confinement et des carnets de commande vides, nous avons senti que la situation s’améliorait, et nous avons choisi de continuer à faire tourner l’entreprise à 100% cet été, précise le président de ce groupe industriel familial de 600 salariés. Nous devons servir nos clients et rebâtir le stock tampon utilisé pendant la crise pour rester opérationnel et livrer vite durant cette période. L’objectif est en toute circonstance d’assurer une qualité de service irréprochable qui sera essentielle dans les prochains mois, les clients étant de plus en plus exigeants sur ce plan ».

2.    Jouer la carte du collectif

Chez CLM Industries, une société d'ingénierie du domaine nucléaire au service des grands donneurs d'ordre, le planning des congés a aussi été « ajusté pour permettre une reprise d’activité dans les meilleures conditions et rattraper une partie du retard sur l’exercice », assure Philippe Blanchard, directeur du Pôle nucléaire. L’entreprise fermera seulement une semaine pour la maintenance des machines contre trois semaines habituellement de manière à être plus productif et disponible pour les clients. Dans ce contexte, « sur la base du volontariat, nous avons demandé au personnel de bien vouloir réduire ou décaler leur période de congés, précise le Directeur. Près de 70% de l’équipe a accepté le principe de cette dynamique gagnant-gagnant, tant pour la pérennité de l’entreprise que la sauvegarde des emplois. C’est une décision collective, prise à l’unanimité de raison face à la situation économique, et personne ne s’est retranché derrière des droits et des acquis ».

Pour le manager, mettre en avant le fait que la crise concerne tout le monde dans l’entreprise constitue un argument de poids.

Jouer la carte du collectif contre l’individualisme des congés d’été, un argument compris par les salariés ? « Oui, assure Laurent Termignon, quand ils ont conscience qu’il y a une incertitude réelle sur la pérennité de leur entreprise et de leur emploi. La plupart d’entre eux savent que ce n’est pas le moment de trop débattre sur les congés ».

Pour autant, Maitre Virginie Langlet rappelle que « le manager a tout intérêt à toujours associer le Comité social et économique (CSE) à ses décisions et ne surtout pas décider de manière arbitraire ». Mais, selon l’avocate en droit du travail et social au Barreau de Paris, « dans tous les cas, l’employeur reste le maître à bord sur la validation des congés qui n’ont pas été acceptés avant la crise ».

 

3.    Miser sur la transparence

Que faire quand les collaborateurs prennent très mal le fait de ne pas pouvoir prendre leurs congés et font de la résistance ? Pour Philippe Blanchard, il faut éviter d'arriver à une situation de blocage et miser sur la transparence en amont : « L’idéal est d’impliquer l’équipe et de travailler en mode collaboratif, de mener un dialogue transparent avec l’équipe d’encadrement comme avec les représentants du personnel ».

La transparence doit constituer un argument de poids pour les managers dans la plupart des situations. « Il sera difficile au manager d’imposer quoi que ce soit sur la question des congés s’il n’explique pas clairement la situation dans laquelle se trouve l’entreprise, renchérit Laurent Termignon. Sur la prise de congés, le maître mot est le dialogue entre le management et les collaborateurs. Un peu de communication efficace sur la situation de l’entreprise et le contexte permet dans 99% des cas de trouver les bonnes réponses ».

 

4.    Favoriser l'équité

Le manager doit certes prendre en compte les spécificités de chacun : parent, réfractaire au congés estivaux, métiers, etc. Mais au sein d'une population homogène, il doit surtout définir des critères qui lui permettent de ne pas refuser à l'un ce qu'il accepte à un autre. « Il faut que les décisions managériales soient les plus cohérentes possible pour éviter de perturber les salariés et créer d’éventuelles tensions inutiles », argue le Laurent Termignon de Willis Towers Watson, qui préconise une concertation entre collaborateurs avant toute décision. « Un peu d’intelligence de situation constitue la meilleure solution ».

Malgré tout, Virginie Langlet assure que la situation peut entraîner de fait des différences de traitement au sein d’une même équipe. « Si un salarié est en charge d’un dossier essentiel pour l’avenir de l’entreprise, son manager peut lui imposer de décaler ses congés en justifiant de l’intérêt de la structure, alors que ses collègues pourront partir ».

L’été est une période essentielle où les familles se retrouvent et chaque année nous encourageons les salariés à prendre deux semaines.
Bruno Bouygues, président de GYS

5.    Penser au bien-être des salariés

Même dans une situation difficile comme celle que nous vivons actuellement, le manager doit toujours défendre le bien-être des salariés , il en va de sa légitimité auprès de ses équipes. Bruno Bouygues a ainsi fait le choix de laisser son entreprise ouverte cet été, mais en permettant à ses collaborateurs de prendre leurs congés. « Nous allons avoir recours à des intérimaires et des CDD pour être sûrs que les stocks tampons seront reconstitués d’ici à l’automne, explique-t-il. L’été est une période essentielle où les familles se retrouvent et chaque année nous encourageons les salariés à prendre deux semaines. Le bien-être des salariés est primordial pour nous après cette période complexe et stressante qu’a été le confinement ».

 

6.    Permettre de décaler les congés dans le temps

Pour compenser l’absence ou la réduction de congés cet été, les managers peuvent chercher une solution de compromis avec leurs collaborateurs. Dépôt des congés sur un compte épargne-temps, promesses de dons de RTT…les possibilités sont nombreuses. Philippe Blanchard a opté pour l’une d’entre elles : « Les vacances seront reprogrammées, cela fera l’objet d’une discussion ultérieure, quand nous serons de nouveau dans une vision plus claire ». Laurent Termignon encourage à favoriser les périodes creuses, par exemple à l’automne pour laisser les collaborateurs partir.

 

Maitre Virginie Langlet assure que le manager peut aussi réfléchir à des compensations en cas d’annulations de réservations ou de transports du fait de la décision de l’entreprise d’annuler une partie des vacances du collaborateur. Selon elle, « le salarié peut demander un dédommagement pour le préjudice financier occasionné mais le manager n’a aucune obligation de lui accorder ».

Barbara Leblanc
Barbara Leblanc

Journaliste indépendante, je m'intéresse au monde du travail et notamment à ses évolutions dans un monde en pleine mutation. Impact du digital, arrivée de nouvelles générations, management innovant sont autant de sujets qui me passionnent.

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