Pour en finir avec les discriminations : 5 bons plans à copier sur les entreprises hyper inclusives

Publié le 16 janvier 2020 Sylvie Laidet

Sexisme, racisme, âgisme, inégalités salariales…. Les entreprises françaises ne sont pas toutes des modèles de vertus comme nous l’ont rappelé #MeToo, la menace de « name and shame » sur les embauches pas assez diverses (restée pour l’heure sans effet) ou les nouvelles sanctions financières prévues dès 2020 en cas d’écarts persistants de rémunération entre les femmes et les hommes… Bonne nouvelle : les demandes de spécialistes de la diversité et de l’inclusion (D&I) commencent à décoller. Pour les aider – et pour inspirer tout le monde – la rédaction de Cadremploi a relevé 5 bonnes pratiques inclusives dans le Top 10 des Recruteurs de la diversité révélé par la Fondation Mozaïk en novembre dernier. A partager encore et encore, c'est que le début...
Pour en finir avec les discriminations : 5 bons plans à copier sur les entreprises hyper inclusives

Quand la diversité gagne, les chiffres parlent d’eux-mêmes.  Selon une étude du cabinet Deloitte publiée fin novembre, les entreprises qui pratiquent une politique inclusive enregistrent 30 % de chiffre d’affaires en plus par salarié et une profitabilité supérieure à celle de leurs concurrentes. En novembre dernier, la Fondation Mozaïk révélait son 4ᵉ Top 10 des Recruteurs de la diversité. Nous en avons retenu 5 bonnes pratiques inclusives. A reproduire sans modération.

Cliquez sur l'image pour l'agrandir. Source : Fondation Mozaïk

 

 

1/ Lancer un club de recruteurs

L’Olympique lyonnais sur le terrain de la diversité ! Le club de foot pro a en effet créé La Cité des Entreprises pour l’emploi en 2016.  « Nous nous sommes inscrits dans une démarche inverse et complémentaire de celle de Pôle emploi. Nous récoltons et analysons les besoins des entreprises locales, tout en les aidant à affiner leurs critères et leurs exigences de recrutements, puis nous sourçons les candidats à partir de ces besoins. Les candidats sont briefés et coachés avant de rencontrer les recruteurs », détaille Maëlle Trarieux, responsable RSE de l’OL.

Bilan : en 3 ans, et à raison de deux rencontres par an, cette initiative a favorisé plus de 2 000 recrutements dans 290 entreprises. « Le briefing des candidats en amont les rend plus confiants face aux recruteurs. Nous enregistrons deux fois moins d’absentéisme des candidats que Pôle emploi. Le recrutement ne se fait pas sur le CV mais sur les compétences et la motivation », conclut-elle.

 

2/ Former des candidats éloignés de l’emploi à des métiers porteurs

En partenariat avec l’école de formation dans les métiers du numérique Wild Code School, la filiale « e-voyageurs » de la SNCF a mise en place une formation certifiante de développeur web destinée à un public issu de Plaine Commune (93) et qui va permettre l’accès à 10 CDI en mars 2020. Pour intégrer l’Ecole des Nouvelles Compétences, pas besoin de diplôme ou de connaissance digitale particulière. « L’idée est au contraire de recruter des personnes éloignées du monde numérique, en recherche d’emploi ou en reconversion professionnelle. Nous effectuons un sourcing, notamment avec l’aide de Pôle emploi », résume Isabelle Lerin Basset, DRH de e-Voyageurs SNCF.

Sur 50 candidats, 20 ont été choisis pour suivre une formation intensive pour apprendre à coder. « A l’issue de cette session, ils nous ont présenté leur projet, la création d’un site Internet. Fabuleux ! Nous avons été bluffés par leurs compétences et leur talent après seulement quelques semaines de formation. 10 d’entre eux ont alors été retenus pour intégrer l’École des Nouvelles Compétences en septembre, avec à la clé une promesse d’embauche en CDI au sein de e-voyageurs », détaille-t-elle.

Face à la pénurie de candidats dans le domaine de l’hôtellerie-restauration et au nombre croissant de jeunes déscolarisés, le groupe Hyatt a également lancé son propre programme de formation, RiseHy. Ce sont 35 jeunes déscolarisés de région parisienne et de province qui ont été soigneusement recrutés par l’association Les Déterminés, partenaire du projet. Durant 3 mois, ils vont se former aux métiers opérationnels de leurs choix au sein de différentes propriétés Hyatt. A la clé : une offre d’emploi. Le groupe international a pour objectif d’avoir formé et recruté 10 000 jeunes d’ici 2025.

 

3/ Organiser des « portes ouvertes »

En octobre dernier, HomeExchange, le spécialiste de l’échange temporaire de maisons entre particuliers (l’une des start-up du Next40), accueillait 2 groupes de lycéens (de Chelles et de Colombes) dans le cadre des 4 journées de découverte organisées par « Option Innovation ». L’objectif de ce programme est ambitieux : permettre à des élèves (de la 3ᵉ à la terminale) de découvrir des lieux d’innovation (startups, PME, incubateurs…), des profils d’entrepreneurs et surtout de nouveaux métiers.

Bref, de leur faire toucher du doigt des réalités professionnelles, des parcours concrets et les aider à construire leur avenir. Après la visite de « La Casa », ils ont découvert les méthodes de travail de l’équipe et les métiers du marketing d’aujourd’hui.  Au menu :  analyses des comportements des utilisateurs notamment basées sur une connaissance complète des membres grâce aux big data. De quoi susciter des vocations parmi ces jeunes talents.

 

4/ Activer une forme de discrimination positive

La loi handicap impose 6 % de travailleurs handicapés dans les entreprises privées et dans le secteur public. Et pourtant le taux d’emploi des personnes en situation de handicap ne décolle pas : 3,5 %. Pour enrayer cette situation catastrophique, les initiatives se multiplient… avec plus ou moins de succès. Pour apporter leur pierre à l’édifice, Randstad et FASTROAD viennent de créer Kliff par Randstad, la première entreprise adaptée de travail temporaire. Implantée dans un premier temps à la Plaine Saint-Denis (93), la société ambitionne d'embaucher à terme 500 salariés handicapés (en équivalent temps plein) avant d’ouvrir 5 nouvelles agences d’ici 2022.

 

5/ Arrêter le jeunisme tous azimuts

Si la mixité sur le genre et les origines s’impose comme une évidence au sein des start-up aujourd’hui, elle est plus rarement appliquée au niveau de l’âge. Lors du recrutement, les fondateurs, souvent jeunes se dirigent naturellement vers des profils similaires de la génération Y ou Z, qui apportent de la créativité, de l’énergie, et sont moins effrayés à l’idée de participer à une nouvelle aventure. Cependant, cette homogénéité peut également être un frein à l’innovation. Pour Emmanuel Dubois, co-fondateur d’Indexima, start-up éditrice d’une solution permettant aux entreprises d’accéder plus rapidement à leurs données, la diversité des âges au sein des start-up, est au contraire un vrai parti pris politique. Pour lui, c’est même un facteur d’innovation clé. Parmi ses collaborateurs, un développeur de plus de 50 ans. Encore très (trop rares) dans les start up et ailleurs.

 

Sylvie Laidet
Sylvie Laidet

Au quotidien, Sylvie Laidet, journaliste indépendante, réalise des enquêtes, des portraits, des reportages, des podcasts... sur la vie des salariés en entreprise. Égalité femmes-hommes, diversité, management, inclusion, innovation font partie de ses sujets de prédilection.

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