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A l’heure de la robotisation, quel sera le futur du travail ?

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Sylvia Di Pasquale avec Imene Besbes

09/07/2019

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[Webinar] L'étude "Future of Work" co-réalisée par Deloitte et Cadremploi révèle des salariés lucides et résignés à un futur du travail avec moins d’humains, plus de machines, plus d’efficacité mais pas plus de meilleures décisions ni d’amélioration des produits et services. Philippe Burger, associé Deloitte en charge des questions de capital humain, éclaire ces résultats.

 

Replay du webinar enregistré le 26 juin 2019. également disponible sur Youtube >> A visionner sur la chaîne Cadremploi 

Les invités

Philippe Burger : associé au cabinet Deloitte, spécialiste des mutations des entreprises et responsable des sujets Capital humain depuis 12 ans.

Elodie Franco Da Cruz : responsable des études de Cadremploi 

 

Si je vous dis « Future of Work »...

Philippe Burger :  “ Ce que dit l'étude, c’est que les Français sont conscients du sujet. Il y a de l’inquiétude, des questionnements, mais pas de peur. Quand on parle du futur du travail, on pense souvent ‘automatisation’. Il y a beaucoup de thématiques autour, comme le travail combiné avec les machines ou les nouvelles typologies d’emplois.  Un autre point important est que le risque d’automatisation des métiers manuels et des métiers très experts, techniques est très fort. Par exemple, une machine va détecter un cancer à 98 % alors qu’un cancérologue va se situer aux alentours des 50 %. Rappelons tout de même que les enjeux auxquels on fait face, concernent les taches sous-jacentes à un métier et non à la profession elle-même."


 

Une vision contrastée sur la disparition des métiers 

L’humain laissera en partie place aux robots 

Les fonctions manuelles présentent plus de risques 

La robotisation perçue comme positive (+ d’emploi détruits que créés) 


Une évolution déjà en cours

Le futur du travail suscite la curiosité 

P.B: ce n’est pas de la peur mais de l’inquiétude. Dans le cadre de nos travaux, nous sommes intervenus aux côtés de partenaires sociaux qui veulent être accompagnés dans ces changements.  Certains travaux sont peu épanouissants et ont peu de valeur ajoutée, donc les personnes ne seront pas tristes de les abandonner, pour autant il faut les accompagner vers de nouveaux métiers.

Tous concernés par le futur du travail

P.B : Les français sont conscients que leur métier sera touché, mais ils ne savent pas dans quelle mesure. C’est difficile à appréhender. Au moment de l’arrivée des DAB (distributeur de billets) aux US, 250 000 personnes avaient encore pour emploi de distribuer des espèces à travers un guichet dans les banques. A l’époque on s’inquiétait de la disparition de ces emplois. Les banques ont donc formé leurs équipes pour les réorienter et les déployer à travers les Etats-Unis. Résultat, sur une période de dix ans, on est passé de 250 000 emplois potentiellement détruits à 400 000 nouveaux emplois. Preuve que la machine qui arrive ne prend pas forcément votre emploi mais certaines de vos tâches.  

La nature du travail doit se réinventer

P.B : Les jeunes ont une relation de fidélité moins forte vis-à-vis de l’entreprise. Il y a aussi, de plus en plus, une remise en cause du lien hiérarchique. Entre 2005 et 2015 aux Etats-Unis, 94% des créations nettes d’emplois l’ont été sous une forme alternative (freelance, crowd sourcing, etc.…).

C'est la conjonction de plusieurs facteurs. Le facteur démographique lié à une tension sur les talents. Il y a aussi une évolution de la vision qu’a un individu envers l’entreprise. Nous n’avons pas le même attachement qu’avant, on remet en cause les organisations. La disparition du CDI est plus anticipée par les plus de quarante ans, que par les jeunes générations. Il y a vraiment un effet générationnel. 

Les compétences sociales, levier de différenciation 

P.B : Il y a une accélération de l’obsolescence des compétences. On estime que la durée de vie d’une compétence est passé de 30 à 5 ans. Il faut donc toujours penser à celles que l’on souhaite développer. Pour arriver à ce chiffre, nous avons regardé la compétence qui est utilisée par au moins la moitié de la population à un moment donné, qui est essentielle pour le job. On a ensuite essayé d’analyser son devenir et son utilité dans les décennies à venir.  

Lire aussi >> Face à l'obsolescence des compétences, visez les "super jobs"

Les modes de travail évoluent 

Question d’internaute : Pensez-vous que le futur du travail sera la fin du travail et l’investissement dans des machines autonomes qui seront taxées par l’état pour continuer à faire fonctionner le système social ?

Réponse de Philippe Burger : C’est un sujet sociétal majeur. Notre système de protection sociale repose sur le travail notamment sur le contrat de travail classique : CDI, CDD. Il y a un déséquilibre avec les autres formes. Il faut repenser cela. Si on évolue comme les Etats-Unis,  demain plus de la moitié des jobs seront sous cette forme. Comment doit-on s’assurer que notre système de protection sociale soit financé d’une autre manière ? Ce sera clairement à travers un nouvel équilibre. Cela peut être financé par l’impôt comme l’ont fait certains états nordiques. D’une manière ou d’une autre, il faut une base taxable, que ce soit les salaires ou la valeur ajoutée. Bill Gates avait suggéré de taxer les machines comme les outils de production dans l’industrie. C’est une révolution globale qui arrive, elle va beaucoup plus vite et elle touche l’ensemble de la planète. A l’époque les révolutions ne touchaient qu’une zone et se déployaient petit à petit de manière plus lente.

Question d’internaute : Comment les entreprises accompagnent-elles les salariés concernés par la disparition de l’emploi ? Une culture du changement permanent et des compétences transversales s’installe-t-elle ? 

P.B : Le groupe Auchan en a parlé ouvertement dans la presse. Ils ont réfléchi avec nous sur l’évolution d’une dizaine de métiers qui représente plus de 50% de leur population en se demandant “ qu’est-ce que ces métiers vont donner ? Comment peut-on accompagner cette évolution ? Comment faire une passerelle d’un métier à un autre ?

Toute analyse qui est faite est assez passionnante. Par exemple, pour le métier de caissier, il y a vingt, vingt-cinq, voire trente taches différentes et on se rend compte que certaines sont automatisables et d’autres transférables à un tiers et c’est aussi ça le futur du travail. Nous, consommateur, faisons une partie des tâches d’un hôte de caisse, d’un banquier ou même dans l’avion lorsqu’on met nous même les étiquettes. Et c’est aussi ça le crowd sourcing. Comment j’utilise mes clients pour faire de la pub, comment j’utilise mes clients pour faire des tâches.  Les groupes travaillent dessus, analysent l’univers des possibles et essayent de savoir s'il faut aller vite ou non. Dans beaucoup de métiers on peut se dire qu’à un moment, il y a une raréfaction des ressources comme avec les data scientists. Est-ce que ça vaut le coup, que je les recrute et que je les forme ? Ou est-ce que je dois les faire travailler en open talent avec des freelances, des machines ? Deloitte, comme toutes les entreprises, est concernée par le futur du travail, dans l’ensemble de ses métiers.

Le métier de l’audit doit être automatisé demain, donc il y a toute une partie de vérification de tâches qui sont faites par des machines de manière beaucoup plus efficiente que des taches manuelles que l’on pourrait faire. Sur du juridique, beaucoup de tâches d’analyse peuvent être faites, sur des métiers d’expertise, on travaille aussi en open talent et avec de l’intelligence artificielle. Nous avons développé, en effet, une plateforme d’open talent. L’idée, c'est de travailler avec des indépendants, avec toute une plateforme d’experts. La balance à changer, maintenant beaucoup de gens se disent “ je veux avoir du temps pour moi, avoir plusieurs métiers, combiner les choses...”.

Question d’internaute : Nous arrivons dans une nouvelle vision des carrières (plutôt protéennes, nomades, éclatées, etc.) Comment accompagner aujourd’hui les entreprises (et les organisations) à ces changements et ces transitions ?

P.B : Il faut essayer de comprendre pourquoi on constate cela. Le monde évolue de plus en plus vite. Les organisations se rendent bien compte. Ce n’est pas parce qu’elles sont championnes aujourd’hui sur leur marché, qu’elles le seront encore demain. Et ça va très vite. On a fait des études sur les indices publics. Dans les années 60, la durée de vie moyenne d’une entreprise était de quarante ans. On est passé à 15. Le sujet est que le monde évolue très vite et l’entreprise doit être plus agile sinon j’ai un concurrent qui va arriver, d’une industrie potentiellement complètement différente, et va remettre en cause l’ensemble de mon marché.

Les RH ne sont pas vraiment impliquées car leur périmètre d’intervention c’est CDD / CDI et beaucoup CDI, cela dépend des organisations. Concernant la partie sous-traitance, quelle que soit sa forme, c’était géré par les opérationnels ou par les achats. Ce qui veut dire déshumanisation totale. On doit gérer la population RH sur : quelles compétences ? Quelles interactions ? Quel respect des procédures de sécurité, le respect des personnes, etc... Tout ce qui va être capital intellectuel et gestion de connaissance et éventuellement développement derrière. On ne veut pas qu’un freelance reparte avec son capital intellectuel. C’est potentiellement quelqu’un que l’on veut garder, donc comment gérer ça ? Aujourd’hui c’est clair que tous les DRH sont conscients, ils sont réalistes sur le fait qu’ils ne gèrent pas le sujet, donc il faut réussir à mettre les trois acteurs, les achats, la RH, les opérationnels autour d’une plateforme commune.

Question d’internaute : à quand des dirigeants robots comme à Hong-Kong ?

P.B : La diversité est essentielle dans le succès d’une entreprise. Cela apporte des innovations et des regards différents.  C’est un bon apport d’avoir quelqu’un qui prend une décision sans pathos. Dans l’industrie automobile, on avait un des champions qui avait réintroduit de l’humain dans ses chaînes de production, justement parce qu’il se rendait compte qu’à un moment donné, on innove plus, on est très efficients sur les process et le problème c’est que le monde bouge autour. Le robot va apporter, mais je ne crois pas au conseil d’administration à 100% de robots. Ce serait un risque. L’innovation résulte aussi de l’accident qui est de prendre des décisions à un moment, qui ne seraient pas forcément les plus rationnelles.

Question d’internaute : est-ce que vous pensez que les formations vont suivre sur ces innovations ? Car l’Education nationale est quand même un peu à la rue...

P.B : L’Education nationale travaille sur l’évolution de son système. Le monde bouge très vite et c’est difficile de faire bouger un ensemble très très large. On réfléchit beaucoup plus sur du collaboratif, sur l’interaction dans les modes d’apprentissage. On fait lentement bouger notre système. Les entreprises se sont amélioré sur le sujet, même si elles ont encore un peu de retard. Effectivement, on se rend compte que c’est parfois plus facile de se former en externe qu’en interne. Les programmes de formation et de développement, je les ouvre à des populations beaucoup plus larges, d’abord parce qu'avec le digital ça ne coûte pas forcément beaucoup plus cher et puis on ouvre beaucoup plus l’environnement.  

Des relations de travail qui se détériorent 

Une réduction des effectifs inévitable

P.B : Faut-il craindre une réduction des effectifs ?  Je pense que tout le monde est conscient que certains métiers mais surtout tâches vont disparaître. Donc effectivement, nous aurons des personnes qui feront autre chose. Mais les études montrent bien qu’il y a une création nette d’emplois. On est en train de changer de monde. La pression va augmenter parce qu’on se rend compte qu’on est au milieu de ça. Globalement, ça va bouger assez vite ce qui explique que certains emplois vont bouger plus vite qu’avant mais de nouveaux emplois sont aussi créés plus vite qu’avant. 

Le mot de la fin

P.B : Tout le monde est concerné. C’est un sujet porté par le capital humain, mais qui est très transverse.  Cela concerne des questions qui vont tourner autour du business model qu’il faut tenir demain, comment créer de la valeur, comment la machine peut-elle m’aider, de quelles compétences j’aurais besoin, comment va fonctionner l’organisation, par quelle structure et quel est mon impact social... C'est une question profondément humaine, penchée RH mais qui nous concerne tous. On doit tous réfléchir là-dessus et on doit tous être acteur de cette transformation. A titre personnel, il faut se former, réfléchir, évoluer et se demander comment on exercera notre métier demain. 

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