3 questions à Sandrine Antignat-Gautier, directrice de communication, Groupe Alten
Comment se passent vos processus de recrutement ?
Chez nous, les jeunes diplômés ont deux entretiens, au maximum : après un premier échange au téléphone avec un chargé de recrutement, un autre rendez-vous est prévu, nos équipes opérationnelles prenant alors le relais. Nous maîtrisons l’ensemble du processus, recevons 35 000 candidats par an et en recrutons 3 000. Pour nos managers commerciaux, nous expérimentons une nouvelle pratique : nous les testons via des mises en situation, sur une plateforme en ligne. Aujourd’hui, un outil comme Skype est également souvent utilisé pour les échanges à distance.
Lors d’un entretien d’embauche, y a-t-il des pièges à éviter ?
Certains jeunes diplômés passent en effet à côté ! La première des choses que le candidat doit faire, c’est de bien identifier ce que l’entreprise attend. Au cours de l’entretien, il doit dès lors écouter et noter ce qui lui est dit. Certains craignent de ne pas avoir assez d’expérience et ont donc tendance à lister tout ce qu’ils ont pu faire. L’important, c’est de "coller" aux attendus et de soigner son expression orale, en restant synthétique ! En fin d’entretien, je trouve intéressant que le candidat résume ce qui ferait de lui une bonne recrue et les raisons de son intérêt pour l’entreprise.
Que dites-vous à un candidat de la manière dont sa candidature est perçue ?
En règle générale, s’il doit passer un autre entretien, il le saura rapidement. Pour les candidats ingénieurs, nous avons deux types de processus d’embauche. Nous pouvons vendre un projet à un futur collaborateur : dans ce cas, il pourra intégrer Alten pour une mission déjà déterminée. Sinon, il nous arrive d’expliquer à un candidat qu’il a le profil, en ajoutant que nous n’avons pas de projet pour lui. Il sera rappelé quand nous aurons une mission à lui confier.
3 questions à Jennifer Kempf, responsable recrutement, Lidl France
Comment les nouveaux collaborateurs sont-ils recrutés chez Lidl ?
Nous tenons à recruter le plus objectivement possible. Notre site Internet permet notamment aux candidats de répondre d’abord à un petit questionnaire factuel. S’ensuit une pré-qualification téléphonique. Ensuite, depuis deux ans maintenant, nous misons beaucoup sur les assessment centres : le candidat est mis en situation, à deux ou trois reprises. L’occasion de vérifier qu’il a les compétences requises pour le poste ou de savoir quel type de formation sera nécessaire. L’exercice est certes un peu stressant, mais les candidats l’apprécient : il leur permet de se projeter.
Certaines attitudes ou déclarations aideront-elles le candidat à sortir du lot ?
Nous savons bien qu’aux jeunes diplômés, il faut apporter une compétence technique. Rien d’impossible : dans la grande distribution, tout s’apprend. C’est donc la personnalité même du candidat qui, au cours d’un processus de recrutement, va le plus compter. Nous attendons des profils particulièrement dynamiques, avec une vraie capacité à se remettre en cause et à rebondir. C’est la nature même de notre secteur d’activité !
Que dites-vous à un candidat de la manière dont sa candidature est perçue ?
Cela dépend. Lors de nos recrutements, certains opérationnels se montrent plus démonstratifs que d’autres. Ils savent en tout cas expliquer nos métiers au quotidien. Les candidats, eux, font face à deux recruteurs : nous pouvons parfois assurer un débriefing d’évaluation, mais, en général, ils n’ont pas de réponse immédiate. En revanche, après la demi-journée de sélection, une réponse leur parvient, au maximum dans les huit jours. Certains seront alors conviés à un dernier entretien classique. Ceux qui n’ont pas été retenus peuvent nous appeler : nous leur expliquerons les raisons de notre refus.
