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Droit du travail : avoir mauvais caractère n’est pas un motif de licenciement

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Barbara Leblanc

04/02/2020

Manager et encadrer avec une communication trop directe ne mène pas au licenciement. C’est ce que vient de confirmer la Cour de cassation dans un arrêt rendu le 15 janvier dernier concernant un cadre commercial accusé de créer une ambiance délétère à cause de ses propos. Attention tout de même à ne pas dépasser les bornes, prévient Maître Virginie Langlet.

Peut-on dire ou écrire ce qu’on pense comme on le pense quand on est cadre ou manager, quitte à passer pour quelqu’un qui a mauvais caractère ? Telle est la question qu’a tranché la Cour de Cassation dans un arrêt rendu le 15 janvier dernier.

Amenée à se prononcer sur le cas d’un cadre commercial licencié de son entreprise du fait de propos jugés trop directs, ironiques ou bourrus, la plus haute autorité judiciaire a estimé qu’un mode d’expression seulement mal admis par des collègues et la hiérarchie ne constituait pas un motif de licenciement.

« Cette décision est très intéressante, car elle touche de près plusieurs notions importantes sur le plan social : harcèlement moral, prévention de l’entreprise, mésentente entre collègues, agressivité, commente Maitre Virginie Langlet, avocate spécialisée en droit du travail. Elle est logique : la liberté d’expression est la règle, même quand on dirige ou manage. La limite à cette liberté est constituée par l’abus, des propos injurieux, excessifs ou diffamatoires ».

 

Un caractère qui crée un climat conflictuel ?

Dans cette affaire, l’entreprise avait décidé de licencier son cadre commercial pour faute grave, avec départ immédiat, sans préavis et sans indemnités. Elle assurait que le caractère du cadre créait « un climat conflictuel » et « une ambiance délétère ». Elle invoquait aussi des « reproches incessants » destinés à rabaisser les autres et « nuisibles au bon fonctionnement de l’entreprise ». Pour appuyer sa décision, la direction a produit des exemples de mails envoyés par ce cadre : « peut-on répondre à ce besoin, oui ou non ? », ce travail « n'est ni fait ni à faire », « vous êtes très mal informé », « soyez plus visionnaire », etc.

Des arguments qui n’ont pas totalement convaincu les prud’hommes en première instance. Ils avaient certes validé le licenciement, mais pas pour faute grave et en émettant des réserves sur les propos qu’ils ne jugeaient pas expressément agressifs ou arrogants. La Cour de Cassation a, elle, tranché plus radicalement. Elle n’a pas constaté l’emploi de termes injurieux, diffamatoires ou excessifs, estimant que le salarié était dans la limite de l’exercice de sa liberté d’expression.

 

Une faute grave, quand il y a excès

« Sur ce plan, la jurisprudence de la Cour de Cassation est constante, précise Me Virginie Langlet. Les salariés disposant d’une liberté d’expression dans le cadre du travail, peuvent critiquer la direction, ne pas être en accord avec elle, avoir un langage un peu frontal sans que cela se transforme en licenciement pour faute grave, qui nécessite vraiment d’être dans l’excès ».

Or, selon la jurisprudence, les propos excessifs prennent la forme de termes humiliants, de critiques graves faites dans un intérêt personnel, de menaces ou encore de critiques virulentes irrespectueuses.

 

Réserve, respect et loyauté

Alors, plus besoin de tourner sept fois sa langue dans sa bouche ? Le manager ou le cadre doit tout de même veiller à ne pas dépasser les limites de liberté d’expression. « Le manager peut exercer son pouvoir de direction, mais doit le faire avec réserve, respect et loyauté, selon le Code du travail, rappelle Me Virginie Langlet. Si ce n’est pas le cas, la direction se doit d’intervenir avec une enquête interne et en lui proposant par exemple une formation. Le climat dans l’entreprise repose sur la direction. Elle doit intervenir dans le cadre de son obligation de prévention et de sécurité des salariés ».

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