Comment Microsoft France recrute ses jeunes talents

Méréva Balin

Depuis l’automne 2015, Microsoft expérimente un nouveau processus de recrutement de ses cadres juniors. Pour y participer, il faut avoir au maximum 12 mois d’expérience professionnelle.
Comment Microsoft France recrute ses jeunes talents

Destiné aux 180 stagiaires, apprentis et jeunes diplômés recrutés chaque année par la filiale française du géant du web, la procédure se déroule en trois étapes. Le candidat répond d’abord en ligne à un test et un entretien vidéo préenregistré. Ensuite, l’équipe des ressources humaines le questionne par téléphone. Enfin, il participe à une série d’épreuves individuelles et collectives sur le campus Microsoft à Issy-les-Moulineaux (92).

    

Limiter l’angoisse de l’attente

« Les juniors sont dans une demande d’immédiateté et de conseils », explique Hélène Barbarossa, responsable RH des relations écoles et université de Microsoft France. Face à un important volume de candidatures, l’entreprise a opté pour un premier tri des profils par logiciel. Il s’agit de cibler les postulants par rapport au poste proposé. « Les candidats savent très vite si ça fonctionne ou pas », assure Hélène Barbarossa.

 

Un coaching RH avant les épreuves orales

Lors de la journée chez Microsoft, on évalue leur passion pour les nouvelles technologies, leur esprit d’équipe et leur capacité d’adaptation. « Nous partons du principe qu’un junior n’a pas d’expérience, détaille Hélène Barbarossa. On ne peut donc pas parler d’entretien de compétences. » Consciente de l’angoisse que peuvent générer les entretiens collectifs, notamment, l’équipe RH propose un accompagnement individuel. « Les candidats sont bien préparés en amont mais très responsabilisés le jour J », précise Hélène Barbarossa.

En CDI, on passe par le Graduate Program

Pour les 30 jeunes diplômés recrutés en CDI chaque année, le processus d’intégration continue. Durant 18 mois, ils participent au Graduate Program. Leur quotidien est celui d’un ingénieur commercial ou d’un chef de produit. Ils sont soumis à la même obligation de résultats que leurs collègues. Ils assistent aussi à un cycle de formations. Deux mentors sont attribués à chaque arrivant. Une fois par mois, le junior devient même le mentor d’un membre du comité de direction.

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Méréva Balin
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