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Comment Quick embauche ses cadres grâce au recrutement prédictif

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Depuis 2007, la chaîne de restauration rapide recrute ses cadres et managers en utilisant le recrutement prédictif, une outil qui permet de mieux embaucher grâce au big data.

"Quels sont les candidats qui pourraient performer à ce poste ?" C’est la question à laquelle les entreprises veulent répondre quand elles pratiquent le recrutement prédictif, une méthode scientifique qui se base sur des données rationnelles et objectives (parcours, personnalité, capacités intellectuelles et performances) pour anticiper la réussite future des candidats. Pour cela, elles collectent et analysent leurs données internes pour trouver le profil type à recruter. Puis elles croisent les résultats avec les données des candidats.

C’est de cette manière que Quick recrute chaque année 100 à 150 cadres et managers depuis 2007. « À cette époque, le turn-over était trop élevé, surtout sur les postes de manager. Et on ne comprenait pas pourquoi les nouvelles recrues partaient si vite », se souvient Pascale Vincent, responsable des ressources humaines. L’équipe travaillait alors avec des questionnaires de personnalité sur papier, mais sans analyser les données scientifiquement. Ils ont donc décidé de tester le recrutement prédictif avec AssessFirst, société éditrice d’outils pour la gestion des talents et candidats, qui propose notamment un test de personnalité dont les résultats sont analysés par des data scientists.

Collecter toutes les données à disposition dans l’entreprise

Analyse de données bien ordonnée commence par soi-même. Quick a réuni certaines données internes, comme les performances des équipes ou le taux de turn-over, pour les faire analyser par les data scientists de AssessFirst. En plus, chacun des collaborateurs a répondu à un test de personnalité : une série de questions auxquelles il faut répondre instinctivement.

Analyser les données des collaborateurs en poste

Pendant un mois, les data scientists d’AssessFirst ont analysé les données pour « les rendre intelligentes », comme l’explique Simon Baron, psychologue du travail et chief scientist. En clair, ils ne se contentent pas de les réunir mais leur donnent du sens. Ils croisent les données individuelles avec les performances et établissent des graphiques qui permettent de comprendre ce qui fait qu’un collaborateur réussit bien dans un domaine.

 

Ici, le tableau montre la corrélation entre traits de personnalité et performance.

Déterminer le profil du futur collaborateur recherché

Ensuite, il faut décider quels critères sont à privilégier en fonction des besoins de l’entreprise : vendre plus ? Fidéliser la clientèle ? Améliorer la marque entreprise ? « Chez Quick, on utilise les outils d’AssessFirst pour éviter un turn-over important sur les postes de manager et de siège, explique Pascale Vincent. Au début, on a été surpris de voir que la positivité et l’envie d’aller de l’avant était des critères à prendre particulièrement en compte. On n’y avait pas pensé ».

 

Ici, le graphique montre la corrélation entre un profil type et le chiffre d’affaires : plus le nouveau collaborateur correspond au profil type, plus le CA est haut.

Évaluer les candidats en fonction du "job profiler"

Les candidats, présélectionnés par les recruteurs Quick, reçoivent un questionnaire en ligne, le même que celui rempli par les collaborateurs en poste. Leurs résultats sont croisés avec ceux du profil type. La synthèse est envoyée aux 9 personnes chargées du recrutement qui s'en servent comme outil d'aide à la décision. Elles ont été formées à l’interprétation des graphiques, avec des exemples de questions à poser. S’il ressort qu’un candidat s’intéresse beaucoup aux idées abstraites, le recruteur est incité à lui demander comment il a utilisé sa créativité pour s’en sortir face à une situation inédite. Histoire de comprendre s’il peut être pragmatique au travail.

Ici le graphique montre la correspondance entre les traits d'un personnalité d'un candidat et ceux du profil type "commercial sédentaire".

Ensuite au cours de l’entretien, comme c’est le cas à chaque fois que les candidats passent des tests, un retour leur est fait sur leur profil. Et ils apprécient beaucoup cette analyse, selon Pascale Vincent. Même ceux qui ne sont pas retenus, car cela leur donne une idée de ce qu’ils pourraient améliorer.

Suivre les performances

Depuis l’adoption de cette technique de recrutement, Quick continue à suivre ses salariés, notamment à l’occasion des "talent reviews" annuels, pendant lesquelles les ressources humaines réévaluent le potentiel de chacun. Cela permet de savoir si un collaborateur est à la bonne place, et de lui proposer une formation adaptée ou un changement de service. Mais surtout, c’est un bon moyen pour vérifier l’efficacité du modèle. « On a pu constater que le turn-over avait baissé, et en ce moment, on travaille avec AssessFirst pour réajuster notre "job profiler" en fonction de nos nouveaux besoins », explique Pascale Vincent. Le recrutement prédictif ne s’arrête pas après l’embauche, parce qu’il tient en compte l’humain, toujours en évolution.

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François GEUZE

31/07/2015

à 13:39

Merci pour ces précisions, qui ont le mérite d'éclaircir à la fois la méthode et les sécurités que vous y placez. Je retiens votre lien vers la CCIN avec à l'esprit les rapports différents que l'on entretien avec la gestion des données personnelles que l'on soit sur un modèle continental ou anglo-saxon (j'ai notamment vu des applications aux US ou au Canada qui vous ferraient dresser les cheveux sur la tête) ainsi qu'à tout candidat français normalement constitué. Ensuite mais la n'est pas le lieu, il conviendrait de préciser la notion même de performance. Je reste dubitatif sur votre explication relatif à la diversité mais suis intimement persuadé comme vous que c'est un point qui reste au recruteur en définitive.
Bien cordialement
FG

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odebouvet@parisud.com

31/07/2015

à 13:08

Pef,

C'est l'article que j'ai vu concernant le recrutement prédictif.

Dad

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Simon BARON

30/07/2015

à 18:35

@François GEUZE

Pour préciser vos questionnements :
-L'identification des critères de réussite sont issus de l'analyse comparative des personnes en poste qui obtiennent de bons résultats (sur des critères précis et objectifs) VS ceux qui sont partis précocement (pour des motifs eux aussi identifiés) ou qui obtiennent des résultats en-dessous des objectifs sur une période importante.
-Parmi les éléments comparés, nous analysons les résultats obtenus à nos tests.
-L'objectif est de comprendre ce qui permet - à contexte comparable (les variables contextuelles sont prises en compte dans l'analyse) - à des personnes de réussir là où d'autres échouent. Pour en savoir plus sur la méthode, rdv sur le blog AssessFirst.

Nous n'utilisons pas dans nos modèles les informations recueillies sur les réseaux sociaux pour deux raisons principales :
-Il est interdit de collecter des informations sur les individus à leur insu. http://www.ccin.mc/questions-frequentes
-Il n'est pas scientifiquement prouvé (à ma connaissance) que ces informations soient liées à la une meilleure capacité de réussite en poste.

Sur la diversité, je vous assure qu'elle est garantie par cette technique. Je suis psychologue du travail, et respecte le code de déontologie qui régi l'application du titre.
Comment garantir la diversité? Sur la personnalité, nos modèles comprennent en 4 et 10 dimensions cotées sur 20 évaluées (jamais plus! souvent 6 à 7). Ensuite, nos recommandations sont les suivantes : au-delà de 40% d'adéquation au modèle, les probabilités de réussite sont correctes et au-delà de 60% elles sont fortes. C'est à dire que le candidat soit à 60% ou 95% d'adéquation au modèle ne change pas l'hypothèse générée.
Faites le calcul : on attend au mieux 60% de 10 dimensions soit 6 tendances de personnalité sur 20. Les 14 dimensions restantes colorent largement la personnalité et il n'y a des dizaines de milliers de personnalités différentes qui peuvent totalement convenir aux attentes d'un poste.
En tout cas, je comprends et je suis ravi que ce point interpelle, et voici comment nous y prêtons attention.

Enfin, à votre sens, la technique ne prend pas tout en compte, et c'est le cas. Mais elle doit être critiquée objectivement : le fait est qu'elle permet aux recruteurs de mieux travailler, et d'obtenir de meilleurs résultats. Elle ne les remplace pas, la technique est mise au service de l'Homme. Le job du recruteur est extrêmement complexe et si il peut être facilité en partie avec des techniques pertinentes, ce ne sera pas du luxe.

Au plaisir de préciser certains points au besoin, et de poursuivre ces échanges à l'avenir.

Simon BARON

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François GEUZE

30/07/2015

à 14:02

@Simon BARON

Votre commentaire m'interpelle quelque peu, en effet, dans l'article il n'est question que de détermination des facteurs clefs de succès dans le poste et l'on comprend à demi-mot que ceci se fait également sur la base des profils performants (identifiés également sur la base de vos tests sur l'on regarde les images agrémentant l'article ?). Identifier un profil ce n'est pas sélectionner un candidat. Sous entendu, les "+" de votre méthode pour les candidats ainsi que les "-" ne sont pas au niveau de la présélection mais plus tard lors de la sélection finale. Vos remarques ne sont donc pas valides. Sauf à considérer que vous utilisez d'autres outils permettant d'identifier et de caractériser les profils en combinant cela avec l'exploration des réseaux sociaux et autres (j'ai récemment vu des tests de définition de profil aux US sur la base des comptes twitter) Ces éléments sont beaucoup plus contestables voire illégaux. Je me pose d'ailleurs la question si déontoologiquement (puisque cela semble vous importer au regard de votre réponse à Fabrique de Clones) si l'on peut utiliser les résultats des tests des collaborateurs ainsi...

Quand au commentaire sur l'absence de diversité, vous me permettrez de le reprendre a mon compte, la différence est simplement qu'au lieu d'avoir des personnes ayant tous le même diplôme, on risque d'avoir des personnes ayant toutes le même profil. Ces éléments ne sont bien entendu pas nécessairement repris dans la liste des critères de discrimination au regard de la loi pour les discriminations directes mais constituent à mon sens une discrimination indirecte.

Enfin ce type de méthode à mon sens complétement l'impact de l'environnement organisationnel et son évolution. Pour résumer il s'agit de faire du recrutement de masse avec des techniques de masse, mais cela revient aussi a recruter les profils et managers ou dirigeants de demain avec les données du passé.

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Simon BARON

29/07/2015

à 18:09

@meh

Merci de m'interpeller sur ce sujet.

Cette méthode de recrutement n'est pas parfaite (elle est même loin de l'être), mais ce qui est enthousiasmant c'est qu'elle améliore significativement les résultats obtenus "classiquement".

Il est important de comprendre que cette méthode est toujours couplée avec le travail des recruteurs qui gardent entièrement la main sur la prise de décision.

Les "+" de la méthode pour les candidats :
> Même sans le bon CV, la bonne école, la bonne expérience, vous pouvez passer la présélection et être reçu(e) en entretien.
> Si on vous sélectionne sur la base de votre potentiel, c'est que vous avez de forte probabilité de réussir en poste. Aussi, vous ne perdrez pas votre temps dans une expérience qui peut se terminer durant la période d'essai, ou quelques mois plus tard.

Le "-" de la méthode pour les candidats :
> Moins de contrôle sur les éléments qui font qu'on va être vu ou non en entretien (rien ne sert de miser sur un plus beau CV ou une plus belle lettre de motivation).

Ce qui ne change pas :
> Le nombre de postes ouverts! Avec cette technique ou une autre, à la fin du recrutement, il n'y a toujours une personne recrutée.

Simon BARON

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meh

29/07/2015

à 16:36

@Simon BARON:

Le problème, c'est que même si vous n'avez pas tort sur toute la ligne, vous sous-estimez grandement - ou bien êtes aveugle- à la méfiance qu'entraîne tous ces "outils" et modèles auprès des candidats, notamment ceux au chômage, qui y voient - et à raison - un énième argument, un énième obstacle qui va les écarter du process de recrutement

Plutôt que de simplement vendre vos "produits" auprès des RH, vous devriez promouvoir ces arguments que vous avancez auprès des chercheurs d'emploi afin qu'ils comprennent que cela peut potentiellement leur être bénéfique, et pas seulement dessiner une cartographie de leur profil générée par un logiciel de traitement, leur annonçant un carton rouge.

J'ai moi même été chargé d'études, et l'idée de faire des sorties de tris pour évaluer un candidat comme on évalue un produit ou une campagne publicitaire me fait froid dans le dos.

> Répondre

Simon BARON

29/07/2015

à 10:00

@Fabrique de clones

Que vous n'adhériez pas à l'idée, c'est votre point de vue et vous pouvez l'exprimer.

Que vous critiquiez de façon diffamatoire une technique que vous ne connaissez pas, c'est un manque d'éthique regrettable.

Vous avez nos coordonnées, adressez-nous directement votre scepticisme et nous aurons un échange plus constructif que ces commentaires infondés que ne mènent à rien d'autre que votre auto-satisfaction.

Simon BARON

> Répondre

Fabrique de clones

29/07/2015

à 08:50

Et recruter des profils reposant tous sur le même profil psy (élaboré avec des tests plus ou moins contestables) c'est pas recruter des clones ?

par ailleurs ce type de recrutement est particulièrement dangereux car s'appuyant sur ce qui a fait la performance hier et ce ne sont pas nécessairement les mêmes pour demain. Enfin une réelle logique de type big Data nécessite la prise en compte des variables d'environnement. Ici on fait seulement de l'analytics sur les résultats de test et de CA un bon tableur excel le fait parfaitement. Mais il faudrait intégrer les variables liées à la concurrence, niveau de vie du bassin, etc... Pour résumer une approche de bricoleurs et d'apprentis sorcier.

> Répondre

Fabrique des clones

29/07/2015

à 08:42

Au contraire, il s'agit bien de la fabrique de clones, clones non plus sur le diplôme ou l'âge mais bien pire sur la personnalité. La diversité est bien écrasée par l'unicité de pensée. Vous ne voyez ici que quelques critères visibles et oubliez les critères invisibles. Par ailleurs il ne s'agit en rien d'une logique de Big Data mais de HR Analytics ce cabinet nous abreuve régulièrement de son discours marketing à la mode pour quelques croisements que l'on peut ici faire aisément sur excel (au regard du nombre de profils analysés). Rien de big Data et des modèles tout faits. Si vous étiez un réel Data scientist vous l'auriez vu de suite.

> Répondre

Consultant RH

28/07/2015

à 14:44

Cet outil est à mon sens un argument purement commercial, qui vise à rassurer l'entreprise dans le choix de ses collaborateurs/clones.
Pour y avoir eu accès en cabinet dans les prestations que je proposais à mes clients, je me gardais bien de faire un retour sur le "matching" des candidats : en effet, je ne compte pas le nombre de profils correspondant à <30% qui ont été recrutés avec succès! Auraient-ils été recrutés si j'avais communiqué les résultats dans mes synthèses de candidatures? J'en doute...

De plus, les candidats ne sont pas dupes et au bout de plusieurs tests passés dans les différents cabinets et entreprises, il leur devient rapidement facile de biaiser les réponses.

Par ailleurs, d'un point de vue éthique, ce type d'outil ne devrait pas, à mon avis, être un outil d'aide à la décision comme on l'entend souvent, mais plutôt un support sur lequel on s'appuie lorsque l'on cherche à connaître la personnalité du candidat ; il vient en renfort du recruteur mais ne doit jamais se substituer à son expertise.
Le recrutement doit il absolument se baser sur des critères objectifs ? N'est il pas par nature subjectif (au vu d'un sujet, d'une besoin en particulier, d'un contexte, d'une culture d'entreprise...) ?
Bien entendu, cela suggère que le recruteur connaisse son sujet...

> Répondre

michel (data scientist)

28/07/2015

à 13:34

Les commentaires des "anti" traduisent on ne peut plus la méconnaissance de la méthode en général et des techniques d'analyse des données en particulier.

L'application de ce type de modèle conduit - lorsqu'elle est bien appliquée - non pas à écraser la diversité mais plutôt à la promouvoir.

D'ailleurs, il n'y a qu'à fréquenter les restaurants en question pour se rendre compte que le personnel est parfaitement représentatif de la population française dans son ensemble, et non pas stéréotypée dans tel ou tel sens.

On est bien loin de la sélection basée sur le diplôme ou l'entre-soi !

> Répondre

Bøb

28/07/2015

à 13:31

J'avoue que je ne comprends toute cette peur. On est déjà trié sans arrêt sur la base d'un CV, d'une expérience, d'un projet. Alors pourquoi prendre en compte la personnalité serait négatif ? Au contraire je trouve que ça permet d'avoir des entretiens plus intéressants.

Perso je préfère être recruté dans un processus qui m'engage comme ça plutot que d'être sélectionner par une trieuse de mots clés de CV...

> Répondre

DROLE DE ZEBRE

28/07/2015

à 12:54

Ce type d'outils n'est-il pas une forme de parapluie anti-risque pour les RH face à leur responsabilité en matière de recrutement ?
Pour innover une équipe doit être composée de profils variés.
Est ce que cette méthode ne va pas à contre courant de cet objectif ?
Notre histoire nous a montré des exemples dramatiques de tri de la population.
Est-ce que la généralisation de ces outils dans toutes les entreprises ne va pas amener un fonctionnement totalitaire qui à terme amènera un effondrement du système économique et social ?
Personnellement, je n'ai pas la réponse à ces questions.
Mais le développement exponentiel de l'intelligence artificielle, la robotique et les humanoïdes, va supprimer l'humain au travail dans les entreprises et par conséquence les RH comme nous les avons actuellement.
Ce genre d'application ne sera réservé que pour les quelques personnes qui travailleront encore pour faire tourner cet univers déshumanisé.
Les autres seront spectateurs et leur rôle social est à inventer.

> Répondre

sofie

28/07/2015

à 12:51

Mouais ....
Ils ont oublié qu'aucun outils le plus sophistiqué qui soit ne pourra "traduire" de quel professionnel/personne il s'agit ...
Un moyen de se décharger de ses propres compétences de recruteur et à terme d'être remplacé par des outils ...
pas beau comme méthode

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JB-Gnr

28/07/2015

à 12:44

Méthode intéressante qui à l’avantage d’apporter plus d’objectivité dans un monde où le recrutement est encore trop souvent guidé par la subjectivité et le bon vouloir (j'aime / j'aime pas) des recruteurs...

> Répondre

michel

28/07/2015

à 12:42

et bientôt la machine nous recrutera et nous posera des questions indiscrètes !

> Répondre

toto

28/07/2015

à 12:17

pourvu que Quick réussisse les performances du résultat de 2015 avec ses méthodes nouvelles.....

> Répondre

Simon BARON

28/07/2015

à 11:57

@Julien54

Je comprends que ce soit la première impression que la provoque...et pourtant il se passe l'exacte inverse dans la réalité. Ceci pour 2 raisons principales :

#1 - Il est possible de matcher au modèle avec un nombre important de profils différents.
#2 - Le modèle ne tiens pas compte du niveau d'étude, de l'âge, ..., ce qui évite justement de recruter des profils similaires.

> Répondre

Julien54

28/07/2015

à 11:10

Mouais....
Ils sont en train de faire de la monoculture à l'heure de l'agroécologie.

Dans quelques années ils vont se rendre compte qu'à force d'avoir profil psychologiques clonés, c'est la performance globale de l'entreprise qui en pâti.

> Répondre

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