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Comment sont évalués les candidats dans un escape game ?

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Céline Husétowski

15/10/2018

A l’occasion de la 16e édition du salon Paris pour l’emploi, Orange organisait un escape game pour recruter une centaine de nouveaux talents. On s’est glissé dans le jeu afin de comprendre sur quels critères étaient sélectionnés les candidats.

Début octobre, plus de 42 000 candidats, CV sous le bras, se sont rendus au salon Paris pour l’emploi avec l’objectif de rencontrer les 2 000 entreprises présentes. A la place des traditionnels corners entretien, Orange avait installé sur son stand un espace game. En équipe, des candidats devaient trouver des solutions aux énigmes en moins de trente minutes. Si l’expérience reste ludique pour une première prise de contact, elle n’en reste pas moins la première étape de sélection d’un processus de recrutement.

Une évaluation des aptitudes selon le métier 

4 candidats qui ne se connaissent pas sont invités à entrer dans une pièce où se trouvent 3 mallettes cadenassées et un chronomètre réglé sur 30 minutes. A l’intérieur, chacun doit vite trouver sa place : leader, opérationnel, logisticien, ou les 3 en même temps pour les plus polyvalents. Objectif : ouvrir le plus rapidement une mallette en faisant appel à ses ressources propres. Aucune compétence pratique d’un technicien ou d’un commercial ne sera testée même si chacun a remis un CV avant de participer.

« Ce n’est pas l’objectif de cette première étape », insiste Patricia Gruel, responsable des ressources humaines des Caraïbes chez Orange. Tout au long du jeu, elle restera présente pour évaluer, à l’aide d’une grille, les candidats sur leur maîtrise émotionnelle, leur capacité à demander de l’aide, leur sens de d’analyse, et leur leadership.

 « Et il n’y a pas de bons ou de mauvais comportements. On ne recherche pas que des leaders, car ils se mangent entre eux, analyse-t-elle. Et dans un groupe, c’est important d’avoir des individualités et des personnalités différentes », précise-t-elle.

Pour recruter ces profils commerciaux et techniques, Martine Pick Lakshmanan, présidente et fondatrice de Happy Hour Escape Game a conçu le jeu en fonction des besoins métiers. « Maîtrise de soi et sens de l’analyse, par exemple chez les techniciens et les commerciaux. Ces aptitudes doivent être à l'origine de leurs compétences », explique-t-elle. 

Pour la recruteuse de chez Orange, cet outil est surtout un gain de temps. « En trente minutes, on peut se faire une idée précise de 4 candidats et c’est beaucoup plus intéressant qu’un entretien classique », analyse-t-elle.

Parce que l’idée de l’escape game est bien là, on ne recrute plus des candidats uniquement sur leurs compétences mais aussi sur leur personnalité, leur savoir-être ou soft skills en anglais.

Les soft skills, un atout pour être bien évalué

Une fois entrés dans la pièce, les quatre candidats ont trente minutes pour résoudre des énigmes. Comment trouver la clé d’une malle quand on a comme seul indice des rébus ? A chacun de mettre son égo de côté et surtout de communiquer pour avancer dans la partie. Et si une équipe est bloquée, une personne extérieure au jeu peut les aider en échange d’un des deux jetons remis pour l’occasion.

« Ce n’est pas facile de demander de l’aide, explique la conceptrice du jeu. Pourtant c’est primordial de le faire quand on est bloqué sur un problème dans une entreprise », analyse-t-elle.

Être à l’écoute, être empathique, savoir travailler en groupe, font partie des soft skills évalués dans un recrutement. « Les savoir-être d’une personne ne sont jamais obsolètes contrairement aux compétences, explique Martine Pick Lakshmanan car on travaille tous les jours dessus », justifie-t-elle.

Pour Patricia Gruel, ces savoir-être permettent surtout de donner une image assez fidèle du comportement du candidat en entreprise. « Par exemple si un candidat sait écouter les autres durant le jeu, ça va démontrer sa capacité à laisser l’autre s’exprimer dans un groupe », explique-t-elle.

« Parfois on voit des candidats boudeurs car ils n’arrivent pas à ouvrir une malle et d’autres complétement euphoriques quand ils trouvent la clé, explique Martine Pick Lakshmanan. Ça va nous permettre d'évaluer la maîtrise émotionnelle indispensable lors d’une situation tendue », explique-t-elle.

Mais pour la recruteuse, le plus gros avantage du jeu repose sur la sélection, plus juste des candidats. « Certains candidats ne savent pas verbaliser leur savoir-être en entretien ou donnent des réponses toutes faites. Là on voit tout de suite leur personnalité sans qu’il s’exprime », explique-t-elle.

L’auto évaluation pour se faire recruter

Après trente minutes de jeu, le groupe a réussi à ouvrir deux malles sur trois et ressort de cette expérience un peu comme une équipe de Fort Boyard, tout sourire aux lèvres.  Pourtant ce n’est pas le moment de se relâcher car l’équipe est encore dans le processus de recrutement.  Et Patricia Gruel va demander à chacun son feedback comme dans un vrai entretien : « comment vous êtes-vous senti dans le groupe, comment évaluez-vous votre expérience ? »

C’est au candidat de verbaliser son expérience et la recruteuse fera très peu de retour sur son ressenti. Pour la conceptrice du jeu, Martine Pick Lakshmanan, « c’est un cadeau qu’on fait aux candidats. En s’auto-analysant, ils repartent en quelque sorte avec un passeport de compétences et peuvent se projeter dans leur fonction », explique-t-elle.

La partie terminée, les candidats laissent la place à l’équipe suivante. La recruteuse s’est engagée à recontacter les profils intéressants.

Mais pour Mehdi, 27 ans, BAC+3 en commerce qui a participé au jeu, c’était un peu trop court. « Je n’ai pas eu l’impression qu’avec un jeu, je pouvais montrer toutes mes compétences clés », se confie-t-il.

A l’inverse Thomas, 27 ans, titulaire d’un brevet professionnel jeunesse (BPJEPS), trouve le processus de recrutement très intéressant. « Beaucoup de candidats sont bloqués à cause de leur CV et du manque d’expérience. Ce processus de recrutement permet au moins de montrer qui on est, du moins en partie, explique-t-il. Puis l’escape game donne une image plus agréable du monde du travail dans une société où cela reste, pour certains, une contrainte d’aller travailler », ajoute-t-il.

Les candidats pourront-ils vraiment échapper à l'escape game dans le futur ? 

Lire aussi : Gamification du recrutement qu'en pensent les candidats ? 

3

commentaires

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toto

15/10/2018

à 12:03

ce n'est si loin de la méthode de recrutement de pôle-emploi MRS finalement.

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En réponse à toto

toto

19/10/2018

à 11:50

selon le poste proposé, il est convenu que le candidat effectue une tâche avec sa propre initiative et logique sans connaître forcément le détail de ce travail et avoir la compétence requise au préalable. Voilà ce qui est prévu en théorie, mais ceci dit...il y aurait eu quelques dérapages cocasses....

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En réponse à toto

MPL

16/10/2018

à 15:55

Je ne connais pas dans le détail la solution escape game utilisée par pôle-emploi MRS.
Celle développée par Happy Hour Escape Game présente un triple avantage:
- les ateliers escape game sont construits en fonction des profils recherchés pour mettre en évidence des soft-skills bien précis. Tout est modulable
- le chargé de recrutement accompagne constamment le groupe de joueurs. Il est physiquement présent, sans gêner le groupe mais en observation directe ce qui permet un vrai suivi des attitudes des participants.
- l'atelier est conçu pour ne jamais créer de situation d'échecs, ce qui risquerait de renvoyer une image négative au candidat ou de le stresser. Le jeu n'est pas une fin en soi (l'entreprise ne recrute pas un champion du monde de l'escape game), mais un moyen de voir les candidats agir et interagir

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