Le droit à la déconnexion, qu’est-ce que c’est ?
Voilà un article de la loi Travail qui n’a pas fait débat : le droit à la déconnexion. Il permet aux salariés de stopper les échanges à caractère professionnel en dehors des heures de travail. Direction, managers ou collègues ne peuvent plus reprocher à un collaborateur de ne pas avoir répondu à un appel, un mail ou un sms en dehors de son temps de travail. Mais c’est surtout l’occasion de faire réfléchir à la limite vie pro/vie privée et de sensibiliser les cadres qui s’enchaînent un peu trop volontiers à leur smartphone.
Dans la pratique, ce droit impose aux structures de plus de 50 salariés de mettre en place des « dispositifs de régulation des outils numériques » sous forme d’accord entre direction et salariés ou de charte signée après consultation des représentants du personnel. C’est ce qu’a fait Axa dès 2012 en publiant une « charte pour mieux travailler ensemble ». En supplément, l’employeur est invité à organiser des actions de formation et de sensibilisation à l’usage raisonnable des outils numériques. À défaut de négociations internes l’entreprise n’encourt néanmoins aucune sanction prévue par la loi.
Déconnecter pour soi et pour les autres
Le droit à la déconnexion est un garde-fou mais ne doit pas être une régression dans l’autonomie et la flexibilité de l’emploi du temps des cadres. Ceux qui veulent partir tôt et s’y remettre plus tard par exemple, doivent être en capacité de le faire. « Avant Internet, les managers ramenaient chez eux des piles de documents et l’entreprise n’était plus là pour vérifier ce qu’ils faisaient », rappelle Sibylle Quéré-Becker, directrice du développement social chez Axa. Ils travaillaient pour eux sans déranger les autres. Le problème désormais c’est que « lorsqu’on on envoie un mail à 23 heures, on se dit que c’est pour nous décharger d’un peu de travail. Mais on oublie souvent que cela peut-être un facteur de stress pour les autres », remarque Edouard Mongrand, cofondateur de Calldoor, une application destinée aux entreprises qui leur permet de mettre en place le droit à la déconnexion.
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Les 3 phases de la déconnexion
En France, certaines entreprises n’ont pas attendu pour reconnaître un droit à la déconnexion. Avant le vote de la loi, un accord de branche au sein du Syntec et du Cinov avait été trouvé. Et parmi ces entreprises pionnières, on a pu observer un processus en trois temps.
- Elles ont commencé par clarifier leur discours en adoptant des chartes et en signant des accords entre direction et salariés.
- Puis elles ont sensibilisé – et sensibilisent encore – le management via des formations aux bonnes pratiques.
- Enfin, elles interviennent directement sur les usages.
Comment les entreprises françaises organisent la déconnexion
En plus d’une mention en signature de mail invitant le récepteur à ne pas répondre immédiatement s’il n’est pas censé travailler, La Poste ajoutera bientôt une fenêtre d’alerte proposant deux options avant l’envoi d’un mail tardif : différer l’envoi ou le confirmer s’il est urgent.
Chez Axa, les bonnes pratiques sont inscrites dans une charte publiée en 2012 et affichée partout dans les couloirs les salles de réunion et même sur certains écrans de veille. Elle martèle les messages suivant : ne pas céder au tout urgent, privilégier les contacts à l’oral plutôt que les mails ou les SMS, pas de réunion le mercredi après-midi, avant 9 heures et après 18 heures.
Orange a préféré choisir la pédagogie par les chiffres et la responsabilisation. L’opérateur télécom propose de délivrer à ses collaborateurs un bilan annuel de leur consommation numérique, notamment celles qui concernent les échanges émis en dehors des heures de travail. « Ce bilan permet aux collaborateurs d’analyser eux-mêmes leurs pratiques et leurs horaires de communication et d’en repérer les excès », explique Jérôme Barré, DRH du groupe Orange. Une transparence parfaite, au risque pour l’entreprise de se voir réclamer le remboursement d’heures supplémentaires.
En revanche aucune n’a pris de décisions contraignantes à l’image de Volkswagen en Allemagne qui empêche ses salariés de communiquer via messagerie professionnelle en coupant chaque soir l’ensemble de ses serveurs jusqu’au lendemain matin. « Certains techniciens doivent intervenir en urgence en cas de catastrophe et être joignables à tout moment », explique Jérôme Barré pour Orange. « L’interdiction amène toujours son lot de solution de contournement. C’est à ce moment-là que l’on peut craindre l’utilisation des boîtes de messageries personnelles et non sécurisées », estime de son côté Sibylle Quéré-Becker, directrice du développement social chez Axa. Surtout, ces grandes entreprises fonctionnent 24 heures sur 24 et parfois sur plusieurs fuseaux horaires. Elles ne peuvent donc pas s’autoriser ce type de solutions.
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Comment se défendre face à un employeur abusif ?
Un salarié incité à être connecté soir et week-end alors qu’il travaille dans une organisation n’ayant rien mis en place dans le cadre du droit à la déconnexion, peut réclamer un rappel de salaire ou poursuivre son employeur pour travail dissimulé. « Le Code du Travail définit le travail dissimulé comme la mention sur une fiche de paie ou tout autre preuve de revenu, d’un nombre d’heures inférieur à celui réellement exécuté par le salarié », explique Franc Muller, avocat spécialisé en droit du travail. Selon lui, cette situation est facile à prouver. Il suffit de réunir le maximum de preuves de mails reçus en dehors des heures de travail par copie d’écran et de les faire constater par un huissier. S’il est constaté par la justice, le travail dissimulé peut motiver le salarié à exiger une résiliation judiciaire de son contrat de travail.
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Le cas des cadres dirigeants
À l’inverse de leurs subordonnés, les cadres dirigeants ne sont pas concernés par le droit à la déconnexion : « Les cadres dirigeants ne sont pas assujettis aux dispositions relatives au droit à la déconnexion car ils ne bénéficient pas des règles relatives à la durée du temps de travail et à l’aménagement des horaires, ainsi qu’à celles touchant aux repos et aux jours fériés », précise Franc Muller. En revanche, ce droit est bien à applicable aux cadres supérieurs qui font partis des plus concernés par le sujet.
