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Ecarts de salaires hommes-femmes : le nouvel index sera-t-il plus efficace ?

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Sylvie Laidet

03/12/2018

Pour en finir avec les inégalités salariales liées au genre – 9 % de différence à poste égal –, le gouvernement vient de dégainer un nouvel index. Deux experts pointent ses qualités et ses défauts pour Cadremploi.

Une note sur 100 pour savoir où en sont les entreprises en matière d’égalité femmes - hommes

Calculé sur 100 points, ce nouvel index dévoilera le score de chaque entreprise selon 5 critères :

  • 40 points crédités pour les entreprises qui ramèneront à zéro les écarts de salaires entre leurs collaboratrices et leurs collaborateurs. Cet indicateur compare les rémunérations moyennes, incluant le variable, les primes et les avantages en nature. Elles se feront à postes comparables selon des classifications des branches professionnelles. Ou à défaut, en fonction des quatre CSP classiques : ouvriers, employés, techniciens et agents de maitrise, ingénieurs et cadres.
  • 20 points pour mesurer le pourcentage de femmes et d’hommes augmentés dans l’année. Et ce, à 2 % ou à deux personnes près. Une marge de manœuvre étrange.
  • 15 points octroyés si l’entreprise promeut autant de femmes que d’hommes dans l’année. Et là aussi à 2 % ou à deux personnes près.
  • 15 points relatifs aux augmentations bénéficiant aux femmes au retour d’un congé maternité. Cette fois, pas d’exception possible. Si une salariée ne perçoit pas d’avancement, l’entreprise n’obtiendra aucun point dans cette catégorie.
  • 10 points en jeu, si parmi les 10 plus gros salaires de la boite, quatre au moins sont perçus par des femmes.

Toutes les entreprises de plus de 50 salariés devront publier leur note globale (sans détailler par critères) chaque année. Si leur score est inférieur à 75, elles disposeront de 3 ans pour se mettre en conformité. Faute de quoi, elles se verront infliger une pénalité financière pouvant aller jusqu’à 1% de leur masse salariale.

 

Une réelle avancée pour l’égalité femmes-hommes…

« Il faut d’abord souligner que cet indice a fait consensus auprès des partenaires sociaux. Ce qui est un avantage précieux pour sa mise en oeuvre », souligne Catherine Bonneville-Morawski, dirigeante d’un cabinet de conseil en égalité professionnelle. Comme, Oualid Hathroubi, directeur du cabinet de recrutement Hays Paris, elle remarque également « la simplicité des critères à suivre ». « Ce sera aux entreprises de les intégrer dans leur système d’information de ressource et c’est tout à fait à leur portée », précise-t-il.

 

…. mais des zones d’ombre persistent

Facile à comprendre et à mettre en œuvre, cet indice sur l’égalité salariale entre femmes et hommes, suscite quand même quelques interrogations. 

  • Pourquoi un calendrier si étalé ? En effet, cet indice s’appliquera à partir du 1er mars 2019 dans les entreprises de 1000 salariés et plus, au 1er septembre 2019 pour celles de 250 à 1000 personnes. Et enfin, au 1er mars 2020 pour les boites entre 50 et 250 salariés. A cela s’ajoute le délai de 3 ans pour se mettre en conformité. Bref, de l’eau coulera sous les ponts avant que les premières sanctions ne tombent. « Ce calendrier est compréhensible car une entreprise ne peut pas augmenter tout le monde d’un coup. En effet, il n’y aura pas de baisses de salaire mais uniquement des augmentations assorties de charges sociales à supporter. Les entreprises doivent pouvoir prévoir cela à leur bilan avant de passer à l’action », argumente Oualid Hathroubi.
  • Pourquoi ne pas y intégrer les entreprises de moins de 50 salariés ? Sur cette sélectivité, nos deux experts s’interrogent de concert. Etrange quand on sait que la France dénombre près de 4 millions de micro entreprises (moins de 10 personnes et avec un CA inférieur ou égal à 2 millions d’euros) représentant plus de 2,5 millions de personnes en équivalent temps plein.
  • Pourquoi seulement 40 points sur les écarts de salaires ? « Si les entreprises engrangent le maximum de points sur les autres critères, il ne leur manquerait que 15 points pour avoir la note minimale de 75. Elles pourraient ainsi se dispenser des rattrapages salariaux entre les femmes et les hommes. Or, c’est pourtant le sujet fondamental. Ce critère aurait sans doute dû peser plus lourd dans la note», commente Oualid Hathroubi du bureau parisien de Hays.
  • Pourquoi ne pas publier le détail des notes par critères ? La ministre du Travail a indiqué que seule la note globale serait rendue publique. « Dommage que la transparence ne soit pas totale sur le sujet. Car cet indice général va évidemment cacher des réalités très différentes », insiste Catherine Bonneville-Morawski.
  • Quid des contrôles et des sanctions réels ? Le gouvernement avance le chiffre de 7000 contrôles par an contre 1000 à l’heure actuelle pour faire respecter les lois déjà en vigueur sur le sujet. Donc une avancée. « Mais le nombre de ces contrôles sera-t-il suffisant ? Les sanctions seront-elles réellement appliquées ? D’ici 3 ans, le pouvoir en place aura peut-être changé, la société évolué, etc. », s’interroge-t-elle, convaincue que sans contrôle ni sanction, rien ne bougera.
  • Cet indice va-t-il peser sur le montant des augmentations à venir ? On pourrait effectivement craindre que pour éviter des rattrapages salariaux trop importants, les employeurs limitent les enveloppes d’augmentation. « Sur le marché de l’emploi des cadres, c’est quasiment le plein emploi. On manque de talents. Donc limiter le niveau des augmentations reviendrait, pour une entreprise, à se mettre en difficulté de recruter par rapport à ses concurrentes. Inutile de faire les radins maintenant », argumente Oualid Hathroubi.
  • Pourquoi ne pas avoir ajouter un critère sur les salaires à l’embauche ? Sur ce sujet, nos experts se rejoignent encore. Pour eux, pourquoi ne pas prendre l’inégalité salariale à la source, donc dès l’embauche, plutôt que de laisser l’écart se creuser et de devoir compenser par la suite. Ils regrettent que les pouvoirs publics et les partenaires ne se soient pas saisis de cette question.
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