Entretien avec Anne Bitz, Responsable recrutement, IBM

Publié le 01 juin 2001 La rédaction Cadremploi

Anne BITZ, Responsable recrutement Top Management chez IBM, n'est pas une néophyte du recrutement en ligne. Depuis plusieurs années elle utilise le réseau comme un outil central de son activité de recruteur. Pour elle, Internet est devenu sans conteste le pivot de toute politique de recrutement et aucun secteur d'activité ne peut rester en marge de ce nouveau média. Internet a fait plus que faciliter la publication et la recherche d'annonces, elle n'a pas peur de l'affirmer, le réseau a véritablement changé les rapports entre candidats et entreprises.

De plus en plus d'entreprises créent leur site sur Internet, qu'est-ce qui différencie pour vous un bon d'un mauvais site ?
Anne Bit
: Le premier objectif d'un site d'entreprise doit être de donner au visiteur/candidat potentiel l'envie de revenir. Pour cela, il faut qu'il trouve facilement l'information qu'il est venu chercher, que cette information soit complète et fréquemment renouvelée. Un site d'entreprise doit être capable de remplir des objectifs à la fois International, national et local. C'est à dire de donner le calendrier des événements marquants de l'entreprise, les contacts en interne, les offres en cours ou la politique de relation avec les écoles (le local) comme de présenter les perspectives de développement international, la stratégie, les opportunités à l'étranger. La plupart du temps, les éventuels candidats connaissent mal les opportunités métier existant dans l'entreprise, c'est le cas pour IBM. Nous couvrons des domaines d'activité très divers : consulting, services, commercialisation de produits matériels et logiciels. L'un des défis de notre prochain site sera de faire découvrir cette richesse.

 

Pourquoi Internet est-il devenu indispensable à la communication corporate des entreprises ?
A. B
. : Autrefois pour communiquer à l'extérieur, nous disposions de simples plaquettes de présentation, du rapport annuel ou des annonces presse de recrutement. Tous ces éléments avaient comme principal défaut de limiter l'espace, il fallait opérer une discrimination arbitraire dans les informations publiées. Seul l'entretien face à face permettait au candidat de se faire une véritable opinion de l'entreprise. Internet a totalement changé les choses. Sur un site pas de limite, on peut entrer en profondeur sur tous les sujets et avec des accès thématiques offrir à chacun l'information précise qui l'intéresse. Les candidats sont bien mieux informés sur l'entreprise, ses objectifs et son fonctionnement avant de nous contacter. Ils opèrent ainsi une autosélection, une prédétermination sur l'adéquation de leur profil et leurs objectifs avec la culture de l'entreprise.

 

Internet peut-il être un facteur déterminant dans la séduction d'un candidat ?
A. B.
: Bien sûr ! Mais il n'est pas question pour autant de travestir la vérité. Le site d'une entreprise doit refléter la réalité de celle-ci. S'il existe une trop grande différence entre ce que vous communiquez et ce que vous êtes, vous êtes à peu près sûr de perdre vos candidats. Internet doit permettre au contraire de donner l'image la plus juste possible de la société. Aujourd'hui, il est possible de mettre en ligne des témoignages vidéo de salariés, ça c'est une avancée extraordinaire. Avec la compétition actuelle sur le marché du recrutement, les candidats sont devenus exigeants sur la qualité des informations qu'ils cherchent. Etre capable de répondre à leurs attentes, c'est déjà un premier signe positif que vous leur envoyez.

On a beaucoup parlé de communication corporate, mais en quoi Internet a-t-il modifié les procédures de recrutement ?
Anne B
. : Sur les cycles, pas grand chose. Il faut toujours sélectionner les CV reçus, contacter les candidats potentiels et effectuer des entretiens individuels face à face. Mais de façon générale, Internet permet de raccourcir les délais entre ces différentes étapes. Les questionnaires de présélection en ligne commencent à se répandre. Nous y travaillons au niveau européen, mais une personnalisation adaptée à la culture de chaque marché national reste indispensable. Mais Internet est avant tout un outil puissant de diffusion de nos offres. Des sites comme CADREMPLOI.fr permettent de démultiplier l'effet des campagnes de recrutement. Aujourd'hui, 80 à 90 % des jeunes diplômés ont accès au net. Nous utilisons tous les moyens pour les toucher, des bandeaux publicitaires sur les sites qu'ils fréquentent aux annonces presse proposant un complément d'information online. Internet est l'aboutissement, le pivot de toutes nos actions de recrutement.

 

Certaines catégories d'emploi échappent-elles encore au recrutement en ligne ?
A. B
. : C'est vrai dans les pratiques, mais ce n'est pas une fatalité. On m'a raconté récemment l'expérience d'un industriel qui cherchait à recruter des tourneurs fraiseurs. Après la publication, en vain, de plusieurs annonces dans la presse spécialisée, il a fini par mettre un bandeau sur un site associatif s'adressant à cette catégorie professionnelle. En quelques jours, il a reçu une dizaine de candidatures, toutes parfaitement qualifiées. Dans le secteur dont je m'occupe, le recrutement de top manager, l'approche est restée très traditionnelle. Les chasseurs de tête contactent par téléphone les potentiels repérés dans les organigrammes, les archives, etc. Alors qu'aux Etats-Unis, il n'est pas rare que les PDG mettent leur curriculum en ligne. Personne ne trouve cela choquant. Il reste encore du chemin à parcourir.

Parcours d'Anne Bitz
Diplômée de l'école des Psychologues Praticiens, après une expérience en vente et gestion d'entreprise, Anne Bitz devient conseillère en recrutement. Recrutée en 1990 chez Coopers et Lybrand, elle travaille sur l'activité Conseil en recherche de cadre, conseil en RH et coaching avant de devenir, lors de la fusion avec Price Waterhouse en 1998, elle devient directeur du Recrutement France. Depuis Octobre 2000, Anne Bitz est Executive recruitment Leader pour IBM global Service Europe de l'ouest.

La rédaction Cadremploi
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