Entretien avec Christophe Reboul, Directeur général, People & People

Publié le 26 juin 2003 La rédaction Cadremploi

Les chiffres de l'activité 2002 n'ont pas encore été officiellement publiés, mais les cabinets de recrutement subissent depuis plusieurs mois la morosité du marché du travail. Pour nombre d'entre eux, la capacité à absorber ce ralentissement passe par une déclinaison des compétences et un élargissement de la clientèle. A cela s'ajoute aussi l'intégration d'un nouveau critère de recrutement : le degré d'affinité entre le candidat et l'entreprise. Désormais, le savoir-faire ne suffit plus, la valeur humaine devient déterminante. Explications sur ces évolutions du recrutement avec le DG de People & People, Christophe Reboul.

 

 

People & People a été créé par Dominique-Pierre Millot il y a 10 ans, à Lyon puis à Paris. Depuis, face aux soubresauts du marché, quels sont les ajustements que vous avez dû intégrer ?
Christophe Reboul : Notre activité a évolué de façon progressive. Si bien qu'aujourd'hui, nous avons 3 domaines d'intervention. Tout d'abord le recrutement, par annonces et approche directe, dans l'industrie et l'ingénierie, le marketing et la vente, la finance, et les collectivités publiques. Ensuite, les bilans, les évaluations, ainsi que le conseil en ressources humaines et le coaching de direction.
Aujourd'hui, un effort a été fait en direction des collectivités publiques. Ce sont des secteurs qui recrutent beaucoup, et qui sont en train de se professionnaliser en matière de ressources humaines. C'est vrai notamment pour les collectivités locales et le milieu hospitalier avec lesquels nous collaborons beaucoup.
En ce qui concerne les candidats eux-mêmes, nous sommes aujourd'hui dans un climat un peu tendu. Les candidats sont devenus plus rares, plus frileux. A nous donc de leur montrer la différence, de leur donner envie de déposer leur candidature, d'être plus attractifs. A nous aussi d'avoir des délais courts dans le processus de recrutement. Quand vous voyez des candidats, il ne faut pas les faire attendre, sans quoi ils se désistent ou sont embauchés ailleurs. Ceux qui se mettent sur le marché aujourd'hui ont plusieurs pistes.

 

Qu'entendez-vous par « être plus attractifs » ?
C. R. :
Pour être plus attractif, il faut être très précis dans le descriptif du poste proposé aux candidats. Du même coup, il nous faut aussi sensibiliser nos clients pour qu'ils soient eux-mêmes attractifs. Cela signifie bien sûr être en phase avec le marché quant à la rémunération du poste, mais aussi et surtout être clair sur l'évolution du poste. Car les candidats aujourd'hui ne s'intéressent plus seulement au package. Ils se préoccupent de l'évolution et de la gestion de carrière, mais aussi des valeurs de l'entreprise qui leur propose le poste. L'attractivité se fait davantage maintenant sur le parcours, la gestion de carrière que l'on peut leur offrir. Le mot « carrière » reprend d'ailleurs tout son sens. Et les entreprises savent qu'elles ont tout intérêt à en parler. Face à l'arrivée prochaine du Papy boom, il leur faut fidéliser les jeunes ou moins jeunes recrues. Nous sommes vraiment là dans une « stratégie de ressources humaines ». On ne recrute plus aujourd'hui pour le besoin ponctuel ; on est surtout dans la gestion de carrière avec une vision prospective des ressources humaines.

 

Cette fidélisation sous-entend-elle une prise en considération du facteur humain ?
C. R. : Ce qui est très regardé, c'est l'esprit et la culture d'entreprise. Ceci est très considéré tant par le client que par le candidat. La différence ne va plus se faire seulement d'un point de vue technique. Le critère de la culture va être considéré avec beaucoup d'attention. Ce qui compte vraiment, c'est la perception que le candidat peut avoir de l'entreprise, et vice versa, au-delà de la technicité qui est le premier élément visible. Et c'est la facette indispensable de notre métier aujourd'hui : la recherche de l'adéquation de la culture de nos candidats avec celle de nos clients.

 

Le candidat modèle, pour vous, c'est celui qui allie technicité et culture d'entreprise ?
C. R. : Ce que souhaitent les entreprises, c'est trouver par notre intermédiaire des gens de technique et de valeurs. Ce qui ne veut pas dire qu'il y ait pour nous un candidat modèle à proposer. Nos clients ont tous une culture différente, de par la diversité de leurs activités. Ce que l'on va donc rechercher en premier lieu, ce sont des personnes dotées d'une bonne technicité. Ensuite, en terme d'intégration, à nous d'analyser avec précision la motivation et la capacité du candidat à s'intégrer dans telle ou telle autre entreprise. Quelqu'un qui vient des collectivités publiques par exemple ne sera pas forcément apte à intégrer une entreprise privée à but lucratif très fort. Cette notion de culture d'entreprise fait que la nature de chaque candidat devient donc très spécifique. Et on analyse ses spécificités au regard du client. Preuve donc qu'il ne peut pas y avoir de candidat-type.

 

Quel conseil pouvez-vous donner aux candidats pour leur entretien auprès d'un cabinet comme le vôtre ?
C. R. : Même s'il n'y a pas vraiment de règles, ce que l'on peut conseiller en premier lieu, c'est que chaque candidat qualifie et cible vraiment bien l'adéquation poste-profil d'une offre. Il faut vraiment être analytique lorsque l'on est tenté de répondre à une offre. C'est là souvent le principal écueil. D'autant qu'avec Internet, les candidats ont tendance à dupliquer leur réponse et à les envoyer à 10 offres en même temps. C'est donc forcément moins ciblé, et moins motivé. Alors qu'une réponse demande quand même une démarche et un effort plus spécifiques.

 

Zoom sur Christophe Reboul, DG de People & People
Quand Christophe Reboul, 44 ans, parle de carrière, il connaît le sujet. Son parcours professionnel est un exemple de constance. Ce lyonnais d'origine, titulaire d'un doctorat d'Economie, se spécialise dans ses jeunes heures en gestion des entreprises avant d'effectuer un 3ᵉ cycle en ressources humaines. La logique des choses le conduit alors à travailler en entreprise en finances et... en ressources humaines. Son expertise le conduira finalement à s'orienter pleinement dans le métier du recrutement pour le compte de grands cabinets dès 1991. Dernière étape de ce cursus : l'intégration de People & People en tant que Directeur général.

La rédaction Cadremploi
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