Le management des hommes et des organisations, tel est le credo de Kreno, cabinet fondé en mars 1984. La démarche de ce cabinet, installé à Boulogne-Billancourt, à Marseille et à Bruxelles, est une démarche globale. Dès sa création, il s'est en effet positionné sur le secteur du recrutement, mais aussi sur ceux de la formation et de l'organisation. Que ce soit pour ses clients ou pour les candidats qu'il recrute, Kreno s'attache à respecter une certaine éthique. Présentation et explication avec son fondateur, Dominique Delaporte.
Quelle est la marque de fabrique de Kreno ?
Dominique Delaporte : La marque de fabrique est issue de notre logique d'offre globale. Nous sommes d'abord des gens de conseil avant de nous présenter comme recruteurs ou formateurs. En clair, nous ne sommes pas un simple prestataire qui écoute le client exprimer son besoin pour ensuite lui proposer des candidatures. Nous cherchons plutôt à en savoir plus, à connaître le fonctionnement et les objectifs de l'entreprise pour, ensuite, lui proposer une éventuelle optimisation de l'organisation d'un service, définir un savoir-faire et des compétences, etc. Un exemple pour bien comprendre : un client nous précise qu'il souhaite recruter un ingénieur commercial supplémentaire. Avant d'entamer le processus de recrutement, nous allons lui demander de nous en dire plus sur son organisation, sur ses objectifs et ses difficultés. A partir de ça, nous serons peut-être amené alors à lui proposer une modification de son organisation ou un développement d'une cellule interne. C'est ça notre première démarche, le conseil avant tout.
En terme de recrutement, sur quel marché intervenez-vous ?
D. D. : Nous avons un pied dans deux métiers différents : la recherche de dirigeants d'une part, et le recrutement pour des postes opérationnels d'autre part, surtout pour le marketing et le commercial. Ce sont des secteurs, comme d'autres d'ailleurs, pour lesquels on note une réelle reprise. Le 1ᵉʳ trimestre 2006 était plutôt moyen, le 2ᵉ s'est montré dynamique marquant un signe évident de reprise, le 3ᵉ connaît une accélération. Le marché repart vraiment, et fonctionne apparemment sur une logique de cycle. Si on regarde en arrière, des chutes ont été enregistrées entre 1981-1984, 1991-1994, 2001 et 2004. Des périodes de stagnations ont suivi, de 1984 à 1986, de 1994 à 1996, et de 2004 à 2005. Ensuite, pour ce qui est des années 80 et des années 90, on a connu des périodes de croissance effrénée. On le voit tous sur ce marché du recrutement. Un point de croissance en moins, le moral s'écroule ; un point de croissance en plus, c'est l'euphorie. Si en plus, on ajoute aujourd'hui le phénomène du papy boom, on peut vraiment considérer que nous sommes dans un climat porteur et prometteur.
Quelle éthique appliquez-vous dans le processus de recrutement ?
D. D. : On ne construit rien de durable si on n'a pas des principes clairs en matière de transparence dans l'information entre candidats et entreprises, mais aussi dans la logique de confidentialité. Cette notion est pourtant souvent battue en brèche. Et c'est un terrain sur lequel nous sommes intransigeants et très scrupuleux. Ainsi et dans ce cas (fréquent) où un cadre recruté 2 ans auparavant par un de nos clients et souhaitant postuler sur un autre poste ; nous adresserons sa candidature à l'entreprise, mais nous interdirons de le présenter nous même !
Comment vos consultants conduisent-ils leur relation avec les candidats ?
D. D. : En entretien, nous essayons toujours de mettre le candidat à l'aise et de le placer en stress minimum. Nous ne cherchons absolument pas à le mettre en difficulté. Un candidat détendu sera forcément plus transparent qu'un candidat tendu. Nos entretiens durent en moyenne une cinquantaine de minutes, et même si un candidat s'avère inadapté au poste au bout de 5 minutes, nous nous faisons un devoir d'approfondir l'entretien, ne serait-ce que par respect de l'homme et devoir de conseil.
Dans une seconde phase, le candidat passe des tests d'autoévalution. Et là encore, il ne s'agit pas pour nous de le laisser partir sans un retour de notre part, sans lui préciser ce que le consultant a perçu. Ce premier entretien est suivi d'un échange téléphonique pour fixer ou non une nouvelle étape. Dans le cas du rejet de la candidature, la lettre ne tient pas forcément de seule réponse. Nous nous attachons à prévenir les personnes par téléphone, même si la conversation ne dure que 5 minutes. Mais là aussi, c'est pour nous une question de respect et de considération.
Vous proposez sur votre site un petit livre rouge ; de quoi s'agit-il exactement ?
D. D. : Ce petit livre rouge, qui n'a rien de subversif, contient un certain nombre de citations sur le thème du management. C'est un support de communication, très souvent apprécié de nos clients et de nos candidats puisque l'on retrouve dans nos murs quelques-unes de ces citations. Beaucoup de candidats d'ailleurs se servent de l'une ou l'autre de ces phrases affichées en salle d'entretien pour prendre appui et créer le contact avec le consultant.
Zoom sur Dominique Delaporte
Riche d'une formation en Science-Eco et à l'ISSEC, Dominique Delaporte entame sa carrière en entreprise dans des fonctions commerciales. Peu de temps après, en 1981, alors âgé de 26 ans, il entre dans un cabinet de conseil. C'est en 1984, motivé par son rêve d'enfant de créer une entreprise, et par sa passion pour le métier de conseil, qu'il décide de créer son propre cabinet, Kreno. Et plus de 20 ans après, la passion semble toujours habiter Dominique Delaporte : « Une passion liée à la diversité des situations que l'on rencontre. Nous avons la liberté de ton, de création, d'apport. Nous sommes en permanence en situation d'éveil et d'apprentissage. C'est vraiment formidable ! »
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