Décision RH fête cette année sa
15ᵉ année d'existence. Créé en 1993, ce cabinet de recrutement est à
la fois le cabinet de grands comptes du secteur Banques/Assurances mais aussi
de grands organismes publics et para publics. Décision RH recrute pour des
postes à responsabilités dans le domaine informatique, mais aussi pour des
fonctions finances, commerciales et RH. Présentation avec le fondateur de Décision
RH, Franck Ortolan.
Quels sont précisément les
domaines de compétences de votre cabinet ?
Le recrutement pour des fonctions
informatiques représente plus de 50% de notre activité. Et pour ce qui est de
la finance en particulier, les recrutements concernent essentiellement l'Autorité
des Marchés Financiers. Un client comme l'AMF marque bien la particularité de
notre cabinet, avec qui nous partageons un fort souci d'éthique. Nous
travaillons avec des organismes bien spécifiques et nous recrutons pour des
fonctions tout aussi spécifiques. Nous faisons de la chasse de tête sur toute la France et parfois pour des
régions dont le bassin d'emploi est restreint.
Et est-ce aussi facile ou difficile de recruter
aujourd'hui?
De manière générale, pour tous
les secteurs pour lesquels nous intervenons, on peut dire sans se tromper que le
marché est très tendu. Surtout lorsqu'il s'agit de trouver des profils d'experts.
En finance comme en informatique, il y a une captation importante de ces
profils. Pour les postes financiers par exemple, les sociétés de bourse et les
banques sont très actives. Même chose en informatique pour les sociétés de
service.
On assiste en fait à une course à
la rémunération qui n'est pas forcément très rentable à terme pour les
candidats. Et c'est le message que l'on essaie de faire passer d'ailleurs. En
terme de construction de carrière, le niveau de salaire ne fait pas tout,
surtout si l'on se place sur du long terme. Bien sûr, le niveau de rémunération
est important, mais il n'est pas forcément le premier élément pérenne dans la
construction d'une carrière.
Quels sont vos arguments alors
dans ce cas pour convaincre les candidats ?
En recrutant pour des clients
comme l'AMF par exemple, ce que nous mettons en avant, c'est la spécificité
d'une telle institution. Pour des métiers informatiques, pour le Crédit Agricole
notamment ou la CNAM,
dont nous sommes le cabinet exclusif pour toute la France, nous vantons la
renommée bien sûr, la capacité que ces clients ont à offrir de vraies carrières
et des compétences que l'on y acquiert. Nous présentons également leurs projets
dont l'ampleur et la qualité sont parfois méconnues. Nous insistons sur
l'intérêt intellectuel des missions à prendre en charge et sur les valeurs partagées
par ces clients. Nous travaillons sur toute la France, du grand Ouest
jusqu'à la Provence
et la mobilité est attractive.
Dans tous les cas, quel que soit
le secteur pour lequel on recrute, quel que soit le poste, nous mettons en
avant toutes ces données, qui sont surtout des valeurs humaines et
intellectuelles. Avec le recul, nous constatons un impact positif sur les
candidats et une réussite constante de nos missions.
Quels sont les postes les plus
en vogue actuellement chez vous ?
En cette fin de semestre 2008, nous
proposons des postes de direction de service d'exploitation informatique ainsi
que des responsables éditique, des architectes techniques et SI, des chefs et
des directeurs de projets. Pour les autres fonctions, nos clients nous
sollicitent pour des postes de directeurs des achats, des responsables de la
gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. C'est un peu plus calme
pour les financiers, en raison en particulier des difficultés du marché
boursier.
Quelle stratégie
conseillez-vous à un candidat : répondre en priorité à une offre ou
soumettre une candidature spontanée ?
Il faut faire les deux. Etre en
veille à la fois sur les annonces et ne pas hésiter à faire des envois groupés auprès
des cabinets. Nous sommes très attentifs à ce que l'on reçoit parce que le CV
reste quand même la matière première de notre activité. C'est donc très
important de faire des envois massifs, de façon ciblée bien entendu, en
fonction de ses propres compétences et de l'activité de tel ou tel cabinet.
Dans la méthode, il faut faire un
CV très clair, lisible, bien daté, accompagné d'une explication de l'objectif
professionnel et d'un résumé en deux ou trois phrases de son parcours. En
revanche, je ne crois pas qu'il soit nécessaire de faire une lettre spécifique
pour chaque cabinet contacté. Sauf bien sûr, si la candidature qui nous est
transmise vise une entreprise en particulier. Auquel cas, là, il faudra bien
sûr motiver son intérêt.
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