Entretien avec Jérôme d'Estève, Directeur, Cabinet d'ESTEVE & PARTNERS

Publié le 26 mars 2003 La rédaction Cadremploi

Recrute-t-on aujourd'hui comme on recrutait il y a 10, 15 ou 20 ans ?
« Non », « pas vraiment », « pas tout à fait », vous répondront la majorité des différents professionnels du recrutement.
Pour des raisons conjoncturelles d'abord, mais aussi pour des raisons sociétales. Quelles que soient en tout cas les évolutions observées, un élément ne change pas, et pour cause, puisqu'il est la « matière première » du secteur : l'humain. C'est même le point-clé, souvent oublié, de la profession selon Jérôme d'Estève, fondateur du cabinet d'Esteve & Partners. Entretien.

 

 

 

« Recruteur » : Présentez-nous en quelques mots cette profession.
Jérôme d'Estève : Le métier n'est pas très ancien. Il s'est fait connaître aux Etats-Unis, au début des années 70.
On a d'abord eu les premiers chasseurs de têtes, pour le « top management », autrement dit des cabinets spécialisés dans l'approche directe pour des postes de direction générale et de direction financière pour l'essentiel. Du très haut de gamme, très qualitatif ! Et c'est ce qui a fait la réputation du chasseur de têtes, très confidentielle et élitiste, hors de portée du patron de PME ou même de certains groupes, qui estimaient le contact difficile et la prestation trop coûteuse.
Puis, petit à petit, la difficulté croissante pour trouver de vrais talents à tous les niveaux, a fait apparaître des sociétés de service, assez opportunistes, prestataires moins qualitatifs mais aussi un peu moins chers, sans véritables compétences RH et très commerciales.
Leur offre étant principalement de diffuser des annonces et de gérer des bases de données de CV pour des profils récurrents, comme les commerciaux ou les informaticiens, notamment.
Cette approche moins « sur mesure » que celle du cabinet de chasse, outre un taux d'échec assez lourd, a souvent le défaut de traiter le candidat comme un produit à placer et, le client, déçu, se replie souvent sur des méthodes hybrides (réseau, cooptation...) avec les risques et la perte de temps que cela comporte.
Pour ces deux approches, on a entretenu un côté assez mystérieux et, malgré l'existence de certains très bons cabinets, le métier n'est, on s'en doute, pas très bien compris.
Le dirigeant qui veut éliminer au maximum les risques d'échec de ses recrutements trouvera difficilement, parmi plus de 1 000 professionnels en France, celui qui lui correspondra et tiendra tous les engagements et garanties de succès des cabinets de chasse, en y associant de vraies compétences RH et les services les plus performants (délais, prix, conseils, suivi...).
La priorité n'est pas seulement la connaissance d'un secteur, mais, avant tout, la qualité d'écoute et le réel talent de recherche du recruteur.

 

 

 

 

Ne faut-il pas quand même connaître parfaitement un secteur d'activité pour effectuer un bon recrutement ?
J. d'E. : Ceci est une idée fausse, malheureusement bien ancrée car, pour bien recruter, il ne suffit pas de valider des compétences métier, une expérience et une formation.
Il faut surtout, au-delà de cette validation, savoir chercher et trouver des personnalités en phase avec son client. Le « mariage » se fait alors dans les meilleures conditions, la « greffe » prend et cela doit durer. Vous constaterez que les cabinets qui offrent de fortes garanties ont, au sein de leur équipe, des consultants qui ont ce véritable talent RH.
Au final, après avoir validé les compétences et l'expérience, le succès d'un recrutement se joue sur le feeling qu'il peut y avoir entre le Manager qui recrute et la personne en face de lui car ils se projettent ensemble dans l'avenir.
La valeur ajoutée, c'est de passer du temps en amont avec ses clients pour bien comprendre comment ils fonctionnent, quelle est la culture d'entreprise, dans un véritable climat de confiance.
Le premier objectif du cabinet doit être de présenter 2, 3 ou 4 candidats réellement capables d'assumer le poste et extrêmement motivés. Le second est que le client ait envie de proposer le poste à chacun des candidats reçus. Ainsi, personne ne perd son temps et la dimension de conseil du cabinet aide à conclure.
Il ne faut pas oublier que la spécificité d'un cabinet de recrutement, c'est d'être tout d'abord un spécialiste des ressources humaines. Le client est spécialiste de son secteur, à nous de communiquer avec lui en amont pour nous imprégner de la culture du secteur, mais à nous aussi d'être spécialistes de notre savoir-faire pour y mettre une dose de talent et de flair, s'appuyant sur une méthode très rigoureuse, pour créer une complémentarité.
Client et cabinet unissent leurs forces, avec toute la sincérité et la confiance nécessaires, pour trouver les bons candidats.

 

 

 

 

 

Et avec les candidats, quelles relations mettez-vous en place ?
J. d'E. : La majorité des candidats sont des personnes que nous approchons directement. Donc, nous identifions d'abord s'ils sont réellement « ouverts aux opportunités » et, dans l'affirmative, nous leur expliquons nos « règles du jeu » pour leur éviter tout déplacement inutile et leur faire gagner du temps, ainsi qu'à notre client.
Là aussi, un climat de confiance doit s'installer. Nous leur posons beaucoup de questions, d'abord par téléphone, puis, pour certains, en entretien. C'est véritablement à ce stade que la sélection commence. La transparence en entretien est la clé pour avancer en confiance.
Beaucoup de candidats vous le diront : ils postulent à des offres sans recevoir la moindre réponse. Et ça, c'est intolérable !
Pour nous, quelle que soit la charge de travail, quel que soit le degré d'importance, un candidat doit recevoir une réponse dans un délai de 10 jours maximum.
Pour quelqu'un qui répond à une offre sur DESTEVE.com, par exemple, ou sur CADREMPLOI.fr, sa candidature est très rapidement examinée, on lui répond en conséquence, que son profil corresponde ou non à ce que nous recherchons.
Lorsque la personne semble très en phase avec le poste, un de nos chargés de recherche la contacte par téléphone pour aborder avec elle les premiers détails. S'il y a terrain d'entente, cet entretien est suivi d'une rencontre au cabinet.
Pour 1 poste confié par notre client, nous approchons directement entre 80 à 150 candidats ciblés, voire plus si nous diffusons une annonce, en parallèle, sur CADREMPLOI.fr.
Après les entretiens téléphoniques de présélection, entre 30 et 40 personnes sont reçues pour, au final, présenter une « shortlist » très qualifiée de postulants à notre client. Toute personne rencontrée bénéficie d'un suivi, compte tenu de la relation de confiance créée.
Régulièrement, les candidats nous font part de leur étonnement face à notre qualité d'accueil. Pour le vérifier, essayez d'appeler 10 cabinets de recrutement, la plupart du temps vous serez mal reçu au téléphone. Et pourtant, l'accueil, c'est essentiel, surtout dans ce métier où une bonne communication favorise la mise en confiance et la sincérité.

 

 

 

Pour quels secteurs recrutez-vous essentiellement ?
J. d'E. : Principalement les services, le luxe, l'associatif, mais aussi, l'industrie, la communication, l'édition... Cependant, nous pourrions être considérés comme « généralistes », puisque notre véritable spécialité est l'approche directe.
Chasser de vrais talents ne s'improvise pas. Il suffit que la relation en amont avec notre client soit une véritable collaboration entre 2 partenaires, l'un apportant sa problématique (contexte, poste et profil idéal recherché), l'autre ses méthodes et ses garanties de succès.
Bien que nos consultants acquièrent les « sensibilités marché » de nos clients, nous n'avons pas la prétention de nous présenter en spécialistes de l'un ou l'autre secteur, par contre, par la nature de nos engagements et des talents de notre équipe, cette position transversale nous permet de revendiquer 99 % de réussite pour 2001 et 2002.
Notre spécialité est donc de tenir nos engagements et d'aider nos clients sur le long terme. Nous fournissons une matière première vitale : l'humain.
Nous sommes surtout présents pour rapprocher, pour « marier » l'entreprise et le candidat. C'est le fondement de notre profession et la meilleure manière d'y réussir, c'est d'aimer passionnément ce métier et de savoir comprendre les capacités et aspirations de chacun.

 

 

Zoom sur Jérôme d'Estève, Président et créateur du cabinet d'ESTEVE & PARTNERS.
Il y a 10 ans, si l'on avait prédit à Jérôme d'Estève (39 ans) qu'il créerait un jour son cabinet de recrutement, il ne l'aurait pas forcément cru.
Un parcours marqué par le goût du service, orienté client : quatre ans d'activité commerciale chez TNT Worldwide, puis quatre ans au sein du secteur Emballage/logistique, chez STOCK EXPRESS, ensuite, cinq ans dans l'organisation de Salons professionnels, chez Reed Exhibition (ex-Miller Freemann) en tant que responsable du salon BATIMAT, rien ne laissait vraiment supposer qu'il prendrait un jour cette orientation.
Une rencontre déterminante avec un cabinet très qualitatif lui révélera ce qu'il avait déjà en lui : l'instinct du chasseur, mêlé au goût des gens et le sens du client.
Jérôme d'Estève passe en effet de l'autre côté de la barrière en rejoignant le cabinet de chasse OP Search, qu'il contribue fortement à développer, avant de lancer sa propre structure de recrutement.

La rédaction Cadremploi
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