Entretien avec Jérôme D'Esteve, Fondateur et directeur, Cabinet d'ESTEVE & PARTNERS

Les premiers signes de reprise n'empêcheront pas, semble-t-il, chaque cadre de trouver toujours difficilement le poste idéal ou l'évolution optimale dans sa carrière. En parallèle, beaucoup d'entreprises seront souvent ralenties car elles ne sauront pas comment capter le mieux possible les talents qui leur manquent pour se développer. A cela s'ajoutera la pénurie programmée de cadres expérimentés ces prochaines années. Ces problématiques ne sont sûrement pas sans solution, ou sans quelques remèdes.
Comment rapprocher de manière optimale hommes et entreprises, nous avons interrogé pour cela, Jérôme d'Esteve, fondateur et dirigeant du cabinet de recrutement d'ESTEVE & PARTNERS, en tentant de découvrir avec lui, quelques pistes.

A votre avis, quelles sont, aujourd'hui, les difficultés de fond qui empêchent la meilleure adéquation possible entre une entreprise et un candidat ?
Jérôme d'Esteve  - fondateur et dirigeant : La complexité des rapports humains a toujours servi ou desservi la concrétisation des projets personnels ou la recherche de vrais talents.
Ce n'est ni une question d'époque, ni une contrainte économique actuelle, ni même une problématique de formation. Je suis convaincu que le travail pour tous devrait exister, mais c'est la nature humaine elle-même qui souffre d'un manque d'écoute et de communication.
Si chaque employeur potentiel et chaque candidat à un poste donné, agissaient en toute honnêteté et transparence envers soi-même ou la réelle nature de ses besoins, nous gagnerions beaucoup de temps et les adéquations des attentes de chacun trouveraient plus facilement leur chemin.
De fait, l'organisation sociale, la codification des critères professionnels, la pression du « comment paraître » rendent cette communication difficile, diversifiée et tout simplement cryptée à de nombreux niveaux.

Y aurait-il autant de méthodes de décryptage qu'il y a de catégories d'entreprises ou de candidats et y a-t-il alors des méthodes de recrutement vraiment plus fiables que d'autres ?
J. d'E. : Il n'existe pas obligatoirement de bonnes ou de mauvaises méthodes. Cela dépend de la problématique du poste et du recruteur. L'approche directe est la méthode que je favorise, du fait des garanties qu'elle apporte. Mais la diversité des analyses, les facteurs d'opportunisme et le manque de transparence se retrouvent aussi, malheureusement, chez de nombreux acteurs du recrutement. Nous pourrions peut-être recenser environ 500 cabinets et non plus du double, si chacune des 3 parties (entreprise, cabinet, candidat) tombait réellement le masque et misait plus sur leurs véritables valeurs. Le meilleur décryptage consiste donc à instaurer un climat de confiance fort, qui permet, au-delà des critères récurrents (formation, expérience, compétences...) de mettre l'accent sur l'essentiel : la dimension humaine.
Le cabinet doit être un partenaire RH fiable, sachant constamment se remettre en question. Il doit apporter un vrai talent, mêlant le bon sens et la psychologie, sachant écouter, comprendre les dirigeants selon leur secteur d'activité, leur culture, leur mode de fonctionnement, mais aussi et surtout leur propres personnalité. Il doit faire la même démarche en direction du candidat, pour réaliser un véritable « mariage ».
La compréhension de l'humain est le trait d'union incontournable que le cabinet doit construire entre le candidat et l'entreprise. Ce point est d'ailleurs trop souvent oublié.
Pour aller contre une idée reçue, qui semble pourtant bien établie : ce n'est surtout pas en connaissant, même très bien, un secteur d'activité ou encore un réseau de contacts, que l'on devient un bon recruteur. Où serait alors la valeur ajoutée ?

Comment expliquer alors, qu'entreprises et candidats aient tant de mal à briser la glace et à faire évoluer leurs échanges, voire qu'ils n'arrivent même pas à se trouver ?
J. d'E. : C'est sans doute pour cela qu'un cabinet comme le nôtre a autant sa raison d'exister et c'est ce qui rend notre métier si passionnant.
Pour le cadre candidat, l'approche est complexe. La personne en poste ou en recherche d'évolution s'est construite sur la base de codes biens établis (écoles, réseaux, filières métier, etc.), avec un discours souvent formaté ou, à l'opposé, atypique. Elle a construit une expérience avec un certain nombre de points de repères, justes ou non. Ce formatage l'a donc indéniablement éloigné de sa nature réelle, de sa véritable définition. Elle se conforme à ce qui semble fonctionner en terme de discours face au recruteur, afin de se donner les meilleures chances de réussite.
Les deux parties sont en situation de stress, car chacun doit réussir son passage.
De son côté, l'entreprise est représentée par un homme ou une femme des RH ou bien par le Dirigeant ou le Manager, Responsable du recrutement. Il/elle sait qu'il pourra être jugé pour ses décisions, qu'il ne maîtrise pas totalement l'analyse des candidatures, du fait du « jeu de scène », que chacun peut interpréter son « rôle » dans le face à face. Il sait aussi qu'une erreur de recrutement coûte très cher à l'entreprise si la « greffe » ne prend pas.
Le candidat est encore plus directement concerné par le stress, car il joue tout simplement son avenir professionnel, donc son avenir personnel.
Le paradoxe est de constater, en effet, que beaucoup ne trouvent pas leur place et en viennent parfois à ne plus connaître leurs atouts et que, en parallèle, de nombreuses entreprises sont en quête de talents sans pouvoir les rencontrer. Notre engagement doit être alors d'y remédier, d'où l'extrême importance de l'analyse, faite en amont et des garanties offertes par un cabinet.

Vous sentez-vous, de ce fait, investi d'une mission sociale, avec un rôle de « sauveur de l'emploi » ?
J. d'E. : Non, pas du tout. Pour être performant et le plus efficace possible, je crois que la première qualité requise doit être l'humilité. Nous sommes surtout une société de services, constituée d'une équipe passionnée par le rapprochement entre les hommes et les femmes dans l'entreprise. Pour bien faire ce métier, je pense qu'il faut tout simplement aimer les gens et s'attacher à les réunir de la meilleure façon et dans l'intérêt de tous.
Vous ajoutez le sens de l'écoute, une forte réactivité, un profond respect du client et du candidat et, bien entendu, notre « botte secrète » : une méthodologie très rigoureuse.
Notre rôle est d'apporter aux uns comme aux autres des solutions durables dans le temps, en commençant par instaurer un réel climat de confiance, en sachant écouter et comprendre d'une part, la vision et la compréhension qu'il se font de leur propre culture ou contexte, et, d'autre part, de percer et de cristalliser leur nature profonde (sans pour autant les psychanalyser !).
C'est-à-dire, souvent, leur faire réaliser quels sont leur personnalité, leur mode de fonctionnement, leurs aspirations et le type d'hommes ou de femmes avec lesquels ils vont pouvoir fonctionner, tant d'un point de vue purement technique (formation, expériences, compétences), que sur le plan humain.
L'entente entre les hommes ou les femmes qui décident de travailler ensemble est une alchimie que nous devons pressentir, grâce au recul que nous pouvons prendre lors de nos missions et, il faut aussi le dire, avec modestie, grâce à une bonne dose de talent naturel. Faut-il rappeler que ce métier de recruteur, très opérationnel, ne s'apprend pas sur les bancs d'école ?
Il y a ensuite, tout en s'appuyant sur les réalités du marché et de l'entreprise, une aventure humaine, où se mêlent convergence de vues, plan de carrière, opportunité de rencontre, origine sociale, philosophie, chance, mais aussi, réflexion personnelle, ambition, calculs, objectifs, etc. C'est à nous d'accompagner les deux parties, entreprise/candidat, en assurant au maximum le succès et de le suivre dans la durée.

L'homme est donc au cœur de la problématique de l'emploi et heureusement, sans quoi nous serions tous un triste et dérisoire maillon mécanique de la chaîne.
Nous devons trouver, s'il existe, le candidat idéal, pour l'entreprise. Encore faut-il que celle-ci soit également idéale pour notre candidat.