Entretien avec Rafaël Vivier, co-fondateur, de WIT Associés

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« Boîte de rebelles », c'est la définition de WIT Associés, un cabinet de conseil qui se veut résolument moderne et définitivement différent. Créé en novembre 2008, alors que la conjoncture secouait le marché de l'emploi, WIT Associés compte déjà deux bureaux, l'un à Paris, l'autre à Nantes, et a lancé récemment un partenariat avec une société belge pour être représenté à Bruxelles.

WIT-Associés est un cabinet de conseil qui combine plusieurs activités. Quelles sont-elles ?

Nous travaillons à la fois sur le recrutement par approche directe et sur le conseil en stratégie RH. A ce titre, nous sommes avant tout des consultants pour consultants puisque nous accompagnons aujourd'hui essentiellement les cabinets de conseil et leurs collaborateurs, sur leurs problématiques RH avec une forte dimension « métier ». Nous assistons par exemple des cabinets mis en difficulté par la crise.

Sur le plan du recrutement, chacun des quatre associés qui forment notre société, possède sa spécialité de niche. Cela peut être le marché du conseil ou du private equity, l'industrie, les DSI ou les RH. Nous effectuons des chasses sur des profils de top et de middle management.

Sur ce point, vous n'êtes pas encore très différents des autres cabinets. Qu'est-ce qui vous donne un style affirmé ?

Notre franchise. Nous avons choisi des niches sur des métiers que nous avons exercés. Mais on ne se contente pas de « parler le langage » des gens que nous recevons. Notre expertise des milieux sur lesquels nous travaillons nous sert au-delà de la dialectique. Quand on a vécu de l'intérieur un métier, on peut vraiment challenger les candidats, les tester, les mettre sur le grill pour faire une sélection très fine des potentiels en adéquation avec un poste, en un mot : les évaluer.

Quelles sont vos méthodes pour mettre en place cette sélection ?

Nous faisons souvent des tests en live à nos candidats. Cela peut-être une étude de cas d'entreprise ou bien un problème, à première vue décalé, comme la question « Combien y a t-il de vaches en Grande Bretagne ? ». Ca paraît spécial, mais c'est en réalité une excellente méthode pour vérifier les capacités d'analyse, de calcul, de stratégie et de résistance au stress du candidat. On voit également s'il sait poser les bonnes questions pour résoudre un problème... et s'il a le sens de l'humour et du fairplay. C'est, à mon sens, plus intéressant que le traditionnel récit de CV.

Qu'est-ce qui a changé, aujourd'hui, dans l'approche du recrutement ?

Désormais, il y a beaucoup plus de travail à mener auprès du candidat que du client.

Les candidats ont régulièrement été considérés comme de la chair à canon par les cabinets, qui manquent souvent de franchise avec eux quand leur profil ne correspond pas aux attentes, ou parfois même d'égards, en ne les rappelant pas suite aux entretiens. La crise peut amplifier ce phénomène, car pour les cabinets, il est aujourd'hui plus difficile de trouver des clients que des candidats, à l'inverse d'il y a deux ans.

Il faut accompagner des candidats parfois perdus, et leur apprendre à raisonner en termes de plaisir et à mettre en avant l'aspect « motivation », en parallèle de l'aspect « compétences ». En gros, on doit faire du conseil !

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