Avant, vous aviez le droit de le refuser. Mais c’est fini depuis le 14 février 2018. Votre employeur peut désormais vous imposer le forfait jours si un accord de performance collective (remplaçant l’accord de compétitivité) est conclu entre l’employeur et les syndicats. En clair vous ne ferez plus 35 heures par semaine mais vous travaillerez entre 218 et 235 jours par an. Vos heures supplémentaires ne seront plus rémunérées, étant donné qu’elles sont comprises dans le forfait, mais elles seront compensées par des journées de RTT.
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Comment en est-on arrivé là ?
Tout s’est joué au tout dernier moment de l’examen des ordonnances de la loi Travail. « Un passage en force ! », commente, révolté, l’avocat en droit du travail au Barreau de Paris Johan Zenou. Selon les révélations de Médiapart, le gouvernement a voulu accélérer les négociations devant le Sénat, au moment de l’examen de la sixième ordonnance réformant le Code du travail, en décembre 2017. Il a donc lancé une commission mixte paritaire réunissant quelques sénateurs et députés afin qu’ils se mettent d’accord sur le texte définitif de la loi travail. Ils en ont profité pour mettre fin au consentement explicite des salariés sur le forfait jours.
Qui est concerné ?
Les premiers concernés sont les cadres et non-cadres, autonomes dans l’organisation de leur travail. Mais tout le monde n’est pas fait pour ce type de contrat de travail. Or vos marges de manœuvre sont désormais limitées. Une fois l’accord conclu avec les syndicats, le salarié ne peut qu’accepter ou refuser. Et s’il refuse, il risque le licenciement.
Pour imposer ce régime, l’entreprise doit négocier avec les organisations syndicats avant de signer un accord de performance collective. Se faisant dans l’intérêt de l’entreprise, cet accord vise à préserver, développer l’emploi, et la mobilité professionnelle. Bien entendu les syndicats peuvent refuser cet accord. En retour l’entreprise peut faire pression, selon l’avocat en droit du travail : « Un rapport de force s’installe et peut se traduire par un chantage à l’emploi de la part de l’employeur, » explique-t-il.
Si le salarié refuse, il risque le licenciement
Une fois l’accord de performance collective signé, l’employeur doit prévenir le salarié. Ce dernier dispose d’un mois pour accepter ou refuser l’accord qui modifie son contrat de travail. Sachant qu’il risque le licenciement dans le dernier cas. Justement si la procédure de licenciement pour motif personnel est engagée, elle doit débuter dans les deux mois suivant le refus.
« Régression des droits des salariés »
« On constate une régression des droits des salariés, se révolte Johan Zenou. » A l’inverse Franc Muller voit les bons côtés du forfait jours, comme les RTT et une rémunération plus élevée. Mais il reconnaît que certains cadres sont victimes d’abus.
Les employeurs peuvent profiter du forfait jours pour faire travailler leur salarié au-delà du plafond légal de 235 jours. Dans ce cas-là, il faut s’en remettre aux prud’hommes. « Nous allons avoir de plus en plus de contentieux à gérer, déplore Johan Zenou. Les entreprises auront davantage les mains libres pour modifier excessivement le nombre de jours du forfait. » Et ce ne sera pas la première fois. Le forfait jours a plusieurs fois été condamné par la cour de cassation, entre 2011 et 2015. La cour avait annulé des accords de branche pour non-respect de la durée maximale du temps de travail, et du temps de repos journalier.
Mais pas sûr que les salariés, désabusés, obtiennent davantage gain de cause qu’avant le passage de cet amendement. « Les contentieux en lien avec le forfait jours sont assez mal accueillis par les prud’hommes. Il faut être persévérant pour arriver jusqu’à la cour d’appel, confie Franc Muller. Ne vous imaginez pas partir avec un gros chèque à chaque fois. »
