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Épargne salariale : les PME vont-elles enfin davantage en proposer ?

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Sylvie Laidet

30/07/2019

Intéressement, participation, abondement… L’épargne salariale permet aux salariés français de doper leur épargne perso à moindre coût en complétant leur rémunération de base. Super ! Mais jusqu’à présent, mieux valait bosser dans un grande entreprise qu’une PME pour en bénéficier. Heureusement, les lignes bougent. Si vous postulez dans une PME, voici ce que vous devez savoir pour évaluer si votre futur employeur est radin ou pas…

L’épargne salariale plus fréquente dans les grandes entreprises mais ça bouge

Les chiffres parlent d’eux-mêmes.

  • Seuls 16 % des salariés des entreprises de moins de 50 salariés sont couverts par au moins un dispositif d’épargne salariale.
  • S’agissant de l’intéressement, il ne touche que 23 % des collaborateurs des entreprises de 50 à 249 salariés.
  • Enfin, seuls 4 % des PME françaises ont ouvert leur capital à leurs salariés.

A titre de comparaison, l’an dernier près d’un quart des plus grosses entreprises françaises cotées en Bourse (celles du SBF 120), a réalisé une augmentation de capital réservée à ses collaborateurs.

 

Lire aussi >> Epargne salariale : principe et fonctionnement

 

N’en jetez plus, les PME étaient jusqu’à présent le parent pauvre de l’épargne salariale. Mais les choses sont visiblement en train d’évoluer favorablement. Donc, oui, si vous postulez dans une PME (moins de 249 futurs collègues), vous allez peut-être pouvoir bénéficier de ces compléments de rémunération non négligeables.

 

Des mesures incitatives pour que les PME investissent l’épargne salariale

Si la donne change c’est d’abord sous l’impulsion politique du gouvernement. Le ministre de l’économie, Bruno Le Maire, s’est engagé à ce que d’ici fin 2020, 3 millions de salariés de PME touchent participation et/ou intéressement. Contre 1,4 million actuellement. Pour accélérer la cadence, plusieurs mesures incitatives ont été prises avec un peu d’avance. Ainsi, initialement prévue dans la loi PACTE, la suppression du forfait social a été voté dans le cadre de la loi de financement de la Sécurité sociale.

Depuis janvier 2019, exit les charges sociales sur les sommes versées au titre de l’intéressement, de la participation et de l’abondement dans les entreprises de 1 à 49 salariés. Pour celles entre 50 et 249 salariés, cette suppression du forfait social (les fameux 20 %) ne porte que sur l’intéressement.

 

L’intéressement rapporte plus gros qu’une prime

Concrètement, selon les calculs de Natixis Interépargne, si votre PME vous verse 1000 euros d’intéressement, il ne lui en coutera pas un euro de plus. Pour vous, c’est également quasi du net net car à part la déduction des 9,7 % de CSG / CRDS (97 euros), c’est banco. Donc 903 euros dans votre poche.

Maintenant, si en lieu et place de cet intéressement, votre employeur optait pour le versement d’une prime, ce n’est plus la même histoire. Aux 1000 euros bruts, il devrait ajouter environ 500 euros de charges patronales, soit débourser 1500 euros au total.

Pour vous, les déductions s’enchainent aussi. Une fois les charges salariales, la CSG/CRDS et l’impôt sur le revenu honorés, vous percevrez environ 551 euros nets. Soit moitié moins qu’avec l’intéressement.

On le voit, les patrons de PME ont intérêt à se saisir de cet outil. Natixis Interépargne enregistre une hausse de 35 % de signatures de nouveaux contrats sur un an, essentiellement par des PME.

 

Intéressement ou augmentation, vous ne devrez pas choisir (enfin officiellement)

Très avantageux pour les deux parties (collaborateur et employeur), le risque n’est il pas que l’intéressement (qui rappelons le, est un dispositif facultatif qui permet d’associer les salariés aux résultats et performances de l’entreprise, mais encore faut-il que les résultats soient au rendez-vous), se substitue aux augmentations de salaire (évidemment plus durables) et autres primes variables ? « Légalement, il existe le principe de non substitution. Remplacer un élément de salaire par de l’épargne salariale est interdit. Mais en pratique et notamment dans les négociations annuelles obligatoires, la modulation du package global de rémunération, est un vrai sujet », observe Benjamin Sanson, consultant sénior retraite et épargne salariale au sein du cabinet Mercer.

Dans les PME, l’épargne salariale pourrait devenir un véritable enjeu pour attirer les talents. « Quand ils négocient leur rémunération, les candidats ayant auparavant bénéficié d’épargne salariale, demandent fréquemment quels sont les outils en place dans l’entreprise visée. Si cela n’est pas au moins aussi attractif que chez leur précédent employeur, à poste équivalent, ils préféreront une société plus généreuse sur ce sujet de l’épargne salariale », constate Dominique Dorchies, directeur général déléguée de Natixis Interépargne. Moins chère et super attractive pour les nouvelles recrues (voire la fidélisation des collaborateurs en poste), l’épargne salariale pourrait rapidement se retrouver au cœur de la guerre des talents entre PME. Avec d’un côté celles équipées en la matière (et généreuses), de l’autre, les radines.

Lire aussi >> Epargne retraite entreprise, que dit la loi ?

 

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